Propósito organizacional: Como monetizar o impacto na rentabilidade

Ter uma cultura de Propósito nas organizações, mais do que “ficar bem”, tem impacto real na sua rentabilidade e na capacidade de atracção e retenção de talento.

Por Georg Dutschke, partner Purpose Lab

O propósito organizacional pode ser entendido como a razão significativa e duradoura para a existência de uma organização, alinhada com os resultados financeiros de longo prazo, que permite um contexto claro para a tomada de decisões do dia-a-dia, e proporciona uma verdadeira empatia entre os stakeholders relevantes (Hurth et al. 2018).

Uma organização que não tenha uma cultura de Propósito e que não contribua para o bem-estar da sociedade terá menos capacidade de reter o talento em 35% e um absentismo superior em 11%, quando comparada com as organizações onde os colaboradores reconhecem a existência dessa cultura de Propósito. Esta é uma das conclusões do estudo realizado em Portugal pelo Purpose Lab, com uma participação superior a 77 mil profissionais, que avalia a existência dessa cultura de Propósito nas organizações e respectivo impacto na sua rentabilidade e sustentabilidade.

Para medir a existência de uma cultura de Propósito nas organizações, o Purpose Lab utiliza um modelo próprio, com validação científica, que considera três dimensões (Propósito Organizacional, Propósito na Função e Propósito Pessoal) num total de 75 variáveis. O modelo permite verificar a existência de uma cultura de Propósito e o seu impacto na sustentabilidade da organização, avaliando, entre outras variáveis, a capacidade para a retenção de talento.

Para avaliar a retenção de talento, o Purpose Lab utiliza duas metodologias: uma pergunta de escala que mede a intenção de sair da organização e um modelo preditivo, de oito variáveis, que prediz a intenção de sair entre 0% e 100%. As metodologias são complementares, pois a primeira permite uma resposta com base “no momento” e a segunda permite uma análise mais estruturada da real vontade do colaborador de sair da organização. Avaliar apenas o momento pode não ser totalmente verdade, já que num dia bom, a vontade de sair é pequena, mas num dia mau, essa vontade pode ser elevada.

Na pergunta de escala é avaliada a vontade de mudar de organização. Esta pergunta, sendo lógica e simples, pode originar uma resposta muito influenciada pelo momento. Se o dia está a correr bem, “não pretendo sair”, mas se está a correr menos bem, ao contrário, “quero sair de imediato”. A resposta é válida e reflecte o que está na mente de quem responde, mas é importante ir mais fundo e entender a real vontade de sair da organização.

Para responder a esta dúvida, desenvolvemos, em 2024, um modelo preditivo com base nas respostas recebidas. Este modelo preditivo permitiu identificar oito razões (variáveis) pelas quais o colaborador pretende sair da organização. Através das respostas recebidas a estas variáveis, é possível quantificar a probabilidade de saída entre 0% (nenhuma probabilidade) e 100% (elevada probabilidade). Quando foi aplicado este modelo à base de dados do Purpose Lab, foi possível verificar que nas organizações com uma cultura de propósito, a probabilidade média de saída é de 21,7% (baixa) enquanto nas organizações sem uma cultura de propósito, essa probabilidade é de 52,6% (alta).

É consensual que a saída de um colaborador tem um custo importante para a organização. Entre outros, um estudo produzido pelo Center of American Progress refere que o custo de perder um colaborador varia entre 16% e 213% do salário anual bruto, dependendo da complexidade da função e do nível hierárquico. Considerando que o salário bruto anual médio em Portugal é de aproximadamente 21 mil euros (INE, 2025) o custo de substituição pode variar entre os 3360 euros e os 44 730 euros. Como exemplo, numa organização com 100 colaboradores, considerando a taxa de rotação de 35% (estudo Purpose Lab’25), o impacto nos resultados pode variar entre 117 600 euros e 1 565 550 euros, valores muito significativos e que merecem toda a atenção!

Num momento em que reter o talento é um desafio para as organizações, é fundamental que estas entendam, com métricas, as razões pelas quais os profissionais decidem ficar ou não ficar na organização.

Hoje, todos nós estamos mais atentos ao bem-estar da sociedade e mais dispostos a trabalhar e a 0consumir produtos de organizações que assim pensem e actuem na realidade. Desenvolver ou viver uma cultura de Propósito, mais do que “ficar bem”, representa um impacto real na rentabilidade e na sustentabilidade das organizações.

Este artigo foi publicado na edição de Outubro (nº. 178) da Human Resources