A transparência salarial não é opcional

Por Rita Cadillon, directora de RH Portugal e África da Cegid

Todos anos, no mês de Março, somos forçados, quase sem perceber, a parar um momento. Olhar para o que avançámos em matéria de igualdade e, acima de tudo, para o que ainda nos resta fazer. Este ano, fazemo-lo, além disso, com uma mudança importante no horizonte: a entrada em vigor da nova Lei da Transparência Salarial, que começará a ser aplicada progressivamente a partir de Junho de 2026.

Esta nova regulamentação obriga as empresas a organizar a casa. A rever como são construídas as suas estruturas salariais. A poder explicar por que dois cargos equivalentes recebem o mesmo ou, se não for o caso, por que existe uma diferença. Além disso, quando forem detectadas diferenças salariais superiores a 5% que não possam ser justificadas com critérios objectivos e neutros, as empresas deverão realizar avaliações conjuntas com a representação legal dos trabalhadores. Para muitas empresas, isso implicará um profundo exercício de revisão interna. E isso, embora seja incómodo, é saudável.

Portugal dispõe de legislação específica – a Lei n.º 60/2018, em vigor desde 2019 – e desde 2023, que a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) notifica as empresas com diferenças salariais superiores a 5%, exigindo planos de avaliação que esclareçam as causas das discrepâncias.

E apesar das acções da ACT, segundo o estudo Total Compensation 2025, da Mercer Portugal, que inquiriu mais de 180 mil colaboradores, verifica que a disparidade salarial entre géneros atinge 14%, acima da média europeia de 10%. Os números da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), do ano anterior, já iam o mesmo sentido: em 2023, a diferença média foi de 12,5% no salário base e de 15,4% quando incluídos prémios e ajudas de custo.

Na prática, e em média, o salário de um colaborador que aufira 2000 euros brutos mensais, cerca de 28 000 por ano, será, no caso da sua colega mulher, com as mesmas funções, de 1800 euros mensais, e 25 200 anuais. Apenas 2800 euros de diferença, ou seja, 2,8 salários mínimos, ao dia de hoje. Algo com um impacto sério em temas de finanças pessoais, como a aquisição de transporte próprio, habitação, educação de filhos, formação superior ou até as compras mensais no supermercado.

Porém, o impacto é mais profundo. Quando a genética determina que o mesmo esforço e desempenho produzem resultados diferentes, é no cerne do compromisso empresarial, do profissionalismo, que estamos a mover-nos, neste caso, de forma discriminatória e penalizadora. Pelo contrário, quando a cultura organizacional e a tecnologia contribuem para eliminar a influência do costume e assegurar a transparência, entramos no domínio da promoção de uma aliança entre colaboradores e empresa baseada na confiança, nos dados objectivos e na equidade.

A cultura organizacional e a confiança

Em cada organização, a cultura organizacional terá um papel fundamental na capacidade efectiva de implementar a transparência salarial. Definir com exactidão suficiente, mas não tão exaustiva que se torne impossível a equivalência, em cada papel, depende uma intenção de partida e só a vontade de objectividade e equidade pode garantir que, ao nível das pessoas, os critérios de base são assegurados.

A isto pode ser associada a existência de programas que fomentem a progressão feminina para formação e treino de liderança e, como consequência, o estímulo a assumir posições mais bem remuneradas e reduzir do fosso de remunerações e benefícios entre géneros.

A tecnologia e a promoção da transparência

Além das pessoas, também a tecnologia pode ter um papel decisivo na aplicação da transparência salarial. Soluções tecnológicas de gestão de recursos humanos e processamento salarial, suportadas por agentes de IA, são capazes de potenciar a análise de potencial de liderança e a análise rigorosa de remunerações, bem como o impacto financeiro do seu ajuste, que assumem, neste tema, o papel de elementos isentos, mas completamente empenhados em responder com sucesso às questões que lhes são colocadas.

Por consequência, criar âmbitos salariais adequados à legislação e à realidade, avaliações de desempenho com critérios objectivos, que impactem com efectividade a progressão salarial, e a eliminação parcial dos factores humanos que possam, de algum modo, reduzir a qualidade da apreciação dos dados, passarão a ser tarefas cada vez mais exequíveis e simples, ao alcance de todas as empresas.

Falar de salários nem sempre é fácil. Mas ser transparente na sua gestão não é opcional.