A Avaliação de Desempenho: Deixemos de pensar e ser vintage!

Por Carla Caracol, Directora de Recursos Humanos do Grupo Renascença Multimédia, Professora Universitária, membro da Direcção Nacional da APG e da DCH Portugal

A Avaliação de Desempenho pretende ser um processo integrado de Gestão de Recursos Humanos, que tem como propósito core garantir o cumprimento dos objectivos organizacionais, através da optimização do desempenho das suas unidades funcionais e, por inerência, dos seus colaboradores. Contudo, esta conceptualização técnica considera apenas a materialização do trabalho, o seu lado objectivo no que concerne às efectivas actividades, centrando-se no que respeita aos pilares do controlo organizacional e da monitorização dos resultados.

Assim sendo, enquanto líderes formais nas organizações, não raras vezes, de forma factual e objectiva, avaliamos o cumprimento, ou não, da disciplina funcional, seus objectivos, assim como os inerentes requisitos de proficiência, assentes em KPI’s qualitativos e quantitativos que aferem a concretização do que é esperado em termos de eficácia e eficiência.

Este é o paradigma administrativista da Avaliação de Desempenho, infelizmente ainda muito comum no tecido empresarial em Portugal, sustentado numa abordagem administrativa/histórica que pode “alimentar” uma perspectiva de gratificação ou punição, muitas vezes sem enquadramento possível sobre contextos, também eles factuais, de natureza empresarial ou pessoal que, também nós, reconhecemos existirem e condicionarem em muito as reais concretizações.

Contudo, enquanto gestores de pessoas, não devemos também reconhecer e instituir, na avaliação dos nossos colaboradores, o desempenho no que respeita à dimensão subjectiva do trabalho? Não devemos ser nós a incentivar a sua valorização e a promovê-lo nas nossas empresas? E não será esse sistema de RH um excelente recurso para o operacionalizar?

Creio que temos que assumir, sem receio nem pudor, a missão de cuidar, de servir os outros nas empresas, disponibilizando a direcção para encontrarem significado e valor no seu trabalho, passando este a ter uma real e efectiva dimensão social e pessoal.

Quando a avaliação de desempenho é estrategicamente também usada com este propósito, onde simultaneamente se aposta numa abordagem prospectiva de descoberta e/ou desenvolvimento de potencial e de talento, onde as pessoas são desafiadas a serem a sua melhor versão e a co-responsabilizarem-se pela sua carreira, tendo que investir muito de si nesse percurso, esta é encarada como um ponto de partida com a qual se pretende, sobretudo, optimizar competências, não permitindo a cristalização funcional. É, portanto, um processo baseado no respeito, mas também na solidariedade, no acompanhamento e na orientação, onde todos ganham.

Fala-se muito, há umas décadas, do salário emocional… Não acredito que quem recebe um salário no limiar da sobrevivência esteja muito preocupado com estes preceitos teóricos, pois a magra recompensa que obtêm pelo seu trabalho não lhes permite proporcionar uma vida condigna à sua Família, mas, mesmo estes, se tiverem oportunidade para mostrarem que são capazes de ser mais, de fazer melhor e de serem acompanhados e incentivados pelos seus líderes no processo, não sentirão maior dignidade no trabalho?

Sentirmos que temos alguém ao nosso lado a incentivar-nos a crescer, a desenvolver, a aprender, a ultrapassar constrangimentos, a vencer dificuldades, a ajudar a perceber os erros, mas com foco na solução, não será mais potenciador do que apenas reviver não concretizações, acidentes ou incidentes profissionais, agastando a já, provável, pouca auto-estima?

Não acredito numa Gestão de Recursos Humanos “cor-de-rosa”, a que normalmente é romanceada em conferências da especialidade, porque existe uma agenda de promoção institucional escondida, porque, no fim do dia, a sustentabilidade empresarial impera. Mas encarar a despesa habitualmente feita nos colaboradores, através dos custos com pessoal, como um verdadeiro investimento porque os vou incentivar a utilizar a meu favor tudo o que são e que têm, permitindo-lhes também serem mais felizes nos locais de trabalho, será assim tão ficcional?

Mudemos os paradigmas tradicionais de processos obsoletos! Deixemos de pensar e ser vintage, pois as pessoas, os nossos colaboradores/colegas precisam de sentir confiança e solidariedade!

O caminho não é fácil! Nem todos entenderão e aceitarão este percurso alternativo, inclusive outros decisores organizacionais de estilo mais conservador ou até mesmo colaboradores que querem apenas limitar-se à mediania no seu desempenho! Mas, no final do dia, quando tivermos que responder pelos resultados alcançados, se nada fizermos, conseguiremos dormir com a consciência tranquila? Teremos dado também nós tudo o que temos e somos? Teremos utilizado da melhor forma todos os recursos disponíveis? Mesmo sendo já bons, não conseguiremos ser excelentes líderes?

Concluiria sublinhando a importância da dignidade da pessoa e da vertente de auto-realização do trabalho recordando as santas e sábias palavras de S. João Paulo II: “A Economia só será viável se for humana, para o Homem e pelo Homem.”