Airbus: Construir o avião enquanto ele aterra
A metáfora é utilizada pela Airbus GBS, escolhendo um dos principais produtos que fabrica e as fases do voo para o comparar à sua jornada em Portugal.
O avião simboliza a Airbus GBS e construí-lo enquanto aterra significa criar e implementar as áreas da organização quando a sua operação já está em andamento. Na fase de arranque, tudo era novo, inclusive os responsáveis pela implementação da área de Employer Branding, que se tinham juntado à equipa pouco tempo antes. «A fase inicial requereu muito estudo e investigação sobre a nossa própria organização, o que estávamos autorizados ou não a fazer de acordo com as guidelines globais da Airbus», conta Juliana Souza, head of Recruitment da empresa.
Na Airbus GBS, a área de Employer Branding é gerida pelas equipas de recrutamento e comunicação, ambas parte do departamento de People & Culture. A área de Employer Branding foi criada logo nos primeiros meses de existência em Portugal, com a finalidade de divulgar a presença da empresa no país, promover através de diferentes meios que estavam a recrutar para centenas de posições em diferentes áreas de actuação e posicionar a sua proposta de valor como marca empregadora.
«Ter o tema de Employer Branding transversal às áreas de recrutamento e comunicação permite-nos estar sempre alinhados sobre a mensagem que queremos transmitir aos candidatos e colaboradores. O Employer Branding comunica os valores e cultura da empresa, enquanto o People & Culture se assegura de que a experiência interna reflecte essas promessas. A articulação ocorre através da criação de mensagens consistentes e alinhamento no recrutamento, recolha de feedback e desenvolvimento de programas internos de retenção e gestão de talento», refere Juliana Souza.
«Na Airbus, sentimo-nos, agimos e comportamo-nos como uma equipa – We Are One – e criámos um local de trabalho convidativo que favorece o bem-estar, a criatividade e a confiança para impulsionar o trabalho em equipa. Diversidade e inclusão estão no nosso ADN. Em Portugal somos mais de 50 nacionalidades diferentes, orgulhamo-nos da nossa multiculturalidade e equilíbrio de género nas equipas. Além de um pacote salarial atractivo, oferecemos benefícios adicionais que visam o bem-estar das pessoas, que é a nossa maior prioridade. Promovemos a cultura de “work-life balance” com um regime de trabalho híbrido e horários flexíveis para o equilíbrio ideal entre vida profissional e pessoal», continua a head of Recruitment. A Airbus oferece também inúmeras oportunidades de desenvolvimento pessoal, através de um plano de carreira estruturado, onde o colaborador é o principal agente de seu crescimento profissional.
Chegar ao público-alvo
O principal canal de comunicação da proposta de valor da empresa enquanto empregador é o LinkedIn, onde divulga não apenas as suas ofertas de emprego, mas também projectos, eventos e conteúdo que no geral traduz o seu EVP (Employee Value Proposition). É também no LinkedIn que alguns dos colaboradores actuam como embaixadores e de forma orgânica compartilham nas suas redes sobre a experiência de trabalhar na Airbus.
Por vezes, os planos mudam: a empresa superou a meta de 1000 contratações em 2024, quando o objectivo era de 800 até 2025. A mudança na meta de contratação deu-se por terem conquistado a confiança dos clientes internos, no que diz respeito à capacidade de absorção de serviços e qualidade na entrega. Isto fez com que a empresa crescesse mais rapidamente do que era previsto. «Das principais estratégias adoptadas para alcançarmos a nova meta de contratações, podemos destacar a expansão considerável da equipa de recrutamento, assim como a colaboração com parceiros de recrutamento externos. Estabelecemos parcerias com universidades cujos alunos são ou serão o nosso público-alvo e estivemos presentes em eventos de carreiras em universidades e associações, estreitando laços com a comunidade académica e divulgando a nossa marca empregadora. Criámos um programa de trainees para formarmos talentos e garantirmos necessidades de contratação do futuro», explica a head of Recruitment.
O crescimento acelerado exigiu maior agilidade e estruturação do departamento. Fez com que houvesse a necessidade de aumentar a estrutura de People & Culture: criaram-se centros de expertise dentro da equipa, com sub-equipas sólidas. Houve também a necessidade de ter pessoas focadas em tópicos como higiene e segurança no trabalho, formação e desenvolvimento e automação/melhoria de processos. A equipa passou a focar-se mais na employee journey, garantindo que cada etapa – desde a atracção e retenção – seja consistente e alinhada com os valores da empresa.
Um processo evolutivo
Houve um crescimento em todas as áreas da organização, tendo-se verificado uma necessidade de aumentar a estrutura de business analytics, com perfis como data scientist, data analysts e data officers. Um papel fundamental na gestão de conhecimento foi desempenhado pelas tecnologias, com as ferramentas colaborativas a assumirem um papel fundamental, pois beneficiam a partilha de informação em tempo real e facilitam a organização/armazenamento da mesma. Na Airbus são utilizados vários softwares e dashboards para a gestão de recursos humanos, que integra toda a informação relativa à estrutura da organização, permitindo uma rápida conexão com candidatos e colaboradores.
Para o ano de 2025, a Airbus continua comprometida com a atracção de talentos que almejam crescer e desenvolver competências dentro da organização. A head of Recruitment conta que têm como uma das prioridades o recrutamento inclusivo, «onde procuramos potencializar a contratação de pessoas com deficiência ou incapacidades. Já somos uma empresa inclusiva, pelo que acreditamos que incluir pessoas com deficiência é uma forma de agregar valor à cultura da empresa, diversificar competências e perspectivas, enquanto proporcionamos o acesso equitativo a oportunidades de trabalho e a inclusão num ambiente acolhedor.»
Este artigo foi publicado na edição de Janeiro (nº. 169) da Human Resources, nas bancas.
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