Alterações ao Código do Trabalho: o que vai mudar?

Encontra-se em discussão na Comissão Parlamentar de Trabalho, para aprovação na especialidade, a Proposta de Lei n.º 136/XIII, a qual prevê diversas alterações ao Código do Trabalho.

Por Sofia Pamplona, associada da TELLES

Das quase três dezenas de alterações, e sem prejuízo da importância que cada uma reveste, salientamos as quatro que consideramos mais relevantes pelo impacto que terão na vida das empresas, nomeadamente no que concerne à contratação de trabalhadores e organização dos tempos de trabalho.

I. Duração dos contratos considerados precários

Numa perspetiva empresarial, a principal alteração desta proposta de lei encontra-se ao nível dos contratos considerados precários (contratos a termo e de trabalho temporário), não só pelo número de alterações previstas nesta sede, mas sobretudo pela mudança do paradigma até aqui existente neste tipo de contratos.

Com efeito, encontra-se prevista a redução da duração máxima dos contratos de trabalho a termo de 36 para 24 meses e, embora se mantenha a possibilidade de três renovações, as mesmas não poderão ultrapassar o período de duração inicial do contrato, o que condicionará o empregador no momento da contratação.

De igual forma, também a duração máxima dos contratos a termo incerto é reduzida de 6 para 4 anos.

Foi, ainda, introduzida uma limitação à renovação dos contratos de trabalho temporário, os quais não poderão ultrapassar as 6 renovações.

De salientar que estas disposições não se aplicam aos contratos de trabalho celebrados antes da entrada em vigor da lei, o que permitirá que os contratos já celebrados e em vigor mantenham as durações inicialmente previstas, ainda que contrárias às novas disposições legais.

Destaque ainda para o aumento da duração máxima admissível para os contratos de trabalho a termo de muito curta duração, que passa de 15 dias para 35 dias e, bem assim, o alargamento do conjunto de situações que permitem justificar o recurso a esta modalidade de contratação – “acréscimo excecional e substancial da atividade de empresa cujo ciclo anual apresente irregularidades decorrentes do respetivo mercado ou de natureza estrutural que não seja passível de assegurar pela sua estrutura permanente”.

Embora não relacionada com a duração dos contratos a termo, mas igualmente importante, é o esclarecimento definitivo da questão suscitada quanto ao pagamento da compensação nos casos em que contrato a termo não está sujeito a renovação. A proposta de lei prevê que a compensação pela caducidade do contrato será sempre devida, independentemente de as partes estipularem inicialmente a não renovação do contrato.

II. Banco de horas

Quanto ao regime do Banco de horas, prevê-se a eliminação da figura do “banco de horas individual”, situação que deverá ter grande impacto na organização do tempo de trabalho das empresas, já que muitas entidades empregadoras recorrem a esta figura para criar uma maior flexibilidade na gestão dos tempos de trabalho.

Estabeleceu-se no entanto que o regime de banco de horas individual em aplicação na data de entrada em vigor da lei cessará no prazo de um ano a contar da entrada em vigor da mesma, o que significa que os empregadores que utilizam esta figura terão um ano para readaptar as suas estruturas à inexistência do banco de horas individual.

O banco de horas grupal mantém-se em vigor, embora sejam introduzidas algumas alterações que dificultarão a sua aplicação.

Com efeito:

– Passa a ser necessária a realização de um referendo aos trabalhadores a abranger, mediante apresentação de um projeto de banco de horas, do qual deve resultar: (i) o âmbito de aplicação (equipa, secção, unidade); e (ii) o período de duração do regime (nunca superior a 4 anos, prorrogáveis);

– Este projeto deve ser dado a conhecer aos representantes dos trabalhadores e à ACT com antecedência mínima de 20 dias face à data do referendo;

– O regime só pode ser implementado para todos os trabalhadores no caso de aprovação por 65% dos trabalhadores abrangidos.

III. Dinamização da contratação coletiva

Ao nível da contratação coletiva, prevê-se um aumento do núcleo de matérias que apenas podem ser afastadas por Instrumentos de Regulamentação Coletiva em sentido mais favorável, passando a integrar aquele elenco “as formas de cumprimento e garantias da retribuição, bem como o pagamento de trabalho suplementar”.

Acresce que, passa a estar expressamente proibida a possibilidade de o regime do contrato de trabalho a termo ser afastado por Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT), tendo sido ressalvadas como exceções: (i) o conjunto de circunstâncias que correspondem a necessidades temporárias da empresa; e (ii) as regras relativas à preferência na admissão.

A faculdade de adesão de IRCT por parte de trabalhadores não filiados passa a ser mais exigente, impondo-se que a escolha ocorra no início da execução do contrato de trabalho ou nos três meses posteriores à publicação do IRCT escolhido.

Acresce realçar que a aplicação de tal IRCT se mantém até ao final da sua vigência, com o limite máximo de um ano, e que o trabalhador apenas pode exercer esta faculdade uma única vez, enquanto se mantiver ao serviço do mesmo empregador.

A denúncia de Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) passará a ser acompanhada de fundamentação quanto aos motivos de ordem económica, estrutural ou a desajustamentos do regime, devendo, no prazo de 10 dias, ser enviada à ACT cópia da mesma e da proposta negocial global.

A extinção de associação sindical ou de associação de empregadores passa a determinar a caducidade da Convenção Coletiva de Trabalho, circunstância na qual se aplicará o regime de sobrevigência e pós-eficácia.

São incluídos no núcleo de matérias que se mantém em vigor em caso de caducidade de Convenção Coletiva de Trabalho os regimes da parentalidade e da saúde e segurança no trabalho.

Por último, é criada uma nova modalidade de arbitragem para decidir sobre a suspensão temporária do prazo de sobrevigência da Convenção Coletiva de Trabalho, tendo em vista promover novo acordo das partes para revisão total ou parcial daquela.

IV. Período experimental

A proposta de lei prevê, ainda, a possibilidade de ser estipulado um período experimental de 180 dias para os contratos de trabalho sem termo celebrados com trabalhador à procura do primeiro emprego ou em situação de desemprego de longa duração.

Além disso, passam a ser contabilizados no período experimental os contratos de estágio profissional para a mesma atividade e a favor do mesmo empregador, consoante a sua duração tenha sido inferior, igual ou superior à duração daquele.

Leia também estas notícias.