Competências: alterações e tendências no mercado de trabalho

Sabemos que a metodologia de assessment & development (a&dc), no que concerne à avaliação e desenvolvimento de pessoas, é uma das ferramentas mais úteis para a gestão do talento.

Por Raquel Andrade, Managing Consultant da SHL Portugal, e Nuno Matos de Sousa Partner da SHL Portugal

No primeiro ano de pandemia, foi sentido um decréscimo das solicitações desse serviço, mas desde 2021 que a tendência de subida se tem vindo a manter. Tal como em muitas outras áreas, também nos a&dc, os tempos pandémicos foram tempos de mudança, nomeadamente no que diz respeito à forma como esta metodologia é aplicada, continuando, no entanto, a ser uma referência na avaliação de comportamentos profissionais.

Os a&dc estão intimamente relacionados com o conceito de multiplicidade. A robustez e a objectividade inerentes a esta metodologia resultam das múltiplas técnicas que são utilizadas, dos múltiplos critérios (competências) que alicerçam a conceção de um a&dc e dos múltiplos avaliadores (assessors) que estão envolvidos. A observação estandardizada de comportamentos contribui, também, para que este seja um dos métodos com maior capacidade de predizer o comportamento futuro das pessoas que participam neste tipo de evento.

Parecem longe os tempos em que a nossa equipa se “sentou à mesa” para descobrir como poderíamos continuar a apoiar os clientes nas decisões relacionadas com o talento, agora que estávamos todos, ou quase todos, em casa. A transformação digital, não só da tecnologia, mas também dos hábitos e das vontades das pessoas, foi fundamental para que, ainda em pandemia, se registasse um aumento significativo dos pedidos de a&dc. A forma como as organizações e as pessoas receberam as nossas sugestões foi surpreendente. Ainda que, numa fase inicial, se tenha registado algum ceticismo e desconfiança, após as primeiras utilizações o feedback foi extremamente positivo, ao ponto de, actualmente, alguns clientes já não estarem em teletrabalho, mas continuarem a fazer os a&dc remotamente.

Com base nos a&dc que a SHL tem realizado, partilhamos algumas conclusões que consideramos interessantes e que podem merecer a análise do/a leitor/a. Começamos pelas competências que foram mais avaliadas (7), ou seja, que as organizações consideram como mais importantes para incluir nos a&dc. De cima para baixo, encontramos desde a mais solicitada, trabalhar com pessoas, até à menos pedida, planear e organizar. O gráfico mostra, ainda, a média em cada competência (sendo 1– forte necessidade de desenvolvimento e 5 – ponto forte claro) obtida em contexto de a&dc em relação às 7 competências mais pedidas nos últimos 6 anos.

Podemos concluir, pelos dados analisados, que apresentar resultados e corresponder às expectativas dos clientes sobressai como a competência com uma classificação mais elevada, por oposição a liderar e supervisionar.

Aliás, registou-se um aumento na inclusão da competência apresentar resultados e corresponder às expectativas dos clientes nas solicitações de a&dc em 2019 e 2020.

Por outro lado, globalmente, a competência adaptar-se e responder a mudança, tem vindo a ser menos pedida, o que pode ser paradoxal tendo em conta que os mercados são cada vez mais dinâmicos e, para haver vantagem competitiva, é crucial gerir as mudanças. No estudo da SHL, surgem, como exceção, os sectores da Administração Central e Local e do Comércio e Distribuição, em que essa foi uma das competência mais avaliadas em 2020.

Considerando que o tema da diversidade está na ordem do dia, é importante perceber em que medida os a&dc – metodologia cega por definição – distingue o género. Conclui-se que não há diferenças significativas entre as classificações obtidas por homens ou mulheres, na globalidade das competências avaliadas. Ainda que se tenham verificado diferenças significativas pequenas, lidar com a pressão e com as contrariedades surge como mais elevada nas mulheres e aderir a princípios e valores aparece como mais elevada nos homens.

Remota ou presencialmente os a&dc continuam a revelar a sua utilidade em todo o ciclo de vida do colaborador, desde a seleção de novos colaboradores, ao planeamento de sucessões, à gestão de carreiras, em suma na identificação e gestão do talento.