Também no ramo automóvel os últimos dois anos trouxeram desafios e transformação ao mercado de trabalho.
Na Continental Mabor, os processos de recrutamento e selecção obedecem a uma standardização que não depende do modelo de trabalho atribuído ao cargo, ou seja, é indiferente se o novo colaborador irá executar as suas funções presencialmente ou não. Apesar das transformações que os últimos dois anos provocaram, Carlos Gonçalves, head of HR Country & HR Location da Continental Mabor afirmou que o trabalho remoto não é uma novidade na empresa e que as soft skills são, cada vez mais, um critério fundamental no momento de recrutar.
Quais as mudanças dos últimos dois anos que se tornaram definitivas no recrutamento e selecção da Continental Mabor?
Enquanto indústria multinacional do ramo automóvel, estamos inseridos num ambiente de constante desafio, exigência e mudança, que naturalmente nos exige uma adaptação às diferentes necessidades dos nossos clientes e mercados. Os nossos processos de recrutamento e selecção, fundamentais na gestão do capital humano, desde há muito que se têm vindo a adaptar em função dos diferentes perfis que recrutamos, nomeadamente os respeitantes às áreas tecnológicas, de Inovação e Investigação & Desenvolvimento, que podem estar em vários pontos do mundo. Nos últimos dois anos assistimos a um consolidar destas adaptações, nomeadamente, a possibilidade de realização de todos os momentos de avaliação online.
Quais as fases fundamentais do processo de recrutamento desde a candidatura até à admissão?
Em primeiro lugar é necessário ressalvar que uma proporção significativa dos nossos processos de recrutamento e selecção é 100% em contexto interno. Por esta razão só faz sentido que todos os processos, internos ou externos – assegurados parcialmente por entidades externas, sejam o mais standardizados possível em termos de fases, e o mais específicos e adaptados possível à respectiva função.
É fundamental a realização de avaliações psicotécnicas e de provas de grupo, além das fases habituais (triagem curricular, entrevista exploratória inicial, etc.).
A utilização de novas tecnologias para o processo de recrutamento e selecção trouxe que tipo de vantagens e desvantagens no contexto da Continental Mabor?
Diria que as que trouxe para todas as empresas, a flexibilidade e rapidez, por um lado, e a “distância” e maior dificuldade em validar soft skills, por outro. Apesar de o online ter sido o canal necessariamente privilegiado durante este período, consideramos mais vantajoso para candidatos e avaliadores manter a realização do processo em modo presencial (cenário anterior à pandemia). Permite aos candidatos sentir e vivenciar in loco a totalidade da experiência, e aos nossos avaliadores uma avaliação muito mais “próxima”.
Houve mudanças substanciais também no processo de recrutamento para funções 100% presenciais?
O nosso processo, conforme referi anteriormente, é muito standard, por isso, o que fazemos para funções híbridas fazemos para as funções 100% presenciais. Talvez a maior mudança não tenha sido no processo, mas o facto de as funções hoje serem desempenhadas com maior flexibilidade em termos de local de trabalho.
Além das competências técnicas, o que procuram hoje nos vossos candidatos?
Consideramos essencial que os nossos candidatos estejam alinhados com os nossos valores e pilares – liberdade para agir, paixão por vencer, uns pelos outros e confiança – o que se traduz em motivação para a aprendizagem activa, curiosidade, proactividade e iniciativa, capacidade de comunicação e tomada de decisão acompanhadas de pensamento crítico e auto-reflexão. A adaptabilidade e flexibilidade, a resiliência, colaboração e o trabalho em equipa, são competências extremamente valiosas na nossa cultura organizacional, independentemente da função.
Sentem que as expectativas dos candidatos mudaram nestes últimos dois anos?
Sentimos algumas mudanças, mas nada que possamos atribuir à questão pandémica. Nas novas gerações sentimos a preocupação com a sustentabilidade da organização e o desafio como motor da acção. A grande maioria procura uma empresa estável, com um ambiente desafiante, que permita crescer todos os dias e seja a base para atingirem os objectivos e sonhos pessoais. Notamos que os nossos candidatos têm melhor noção das opções que existem, e escolher a Continental é uma decisão informada e ponderada.
Devido às novas áreas que acolhemos na fábrica nos últimos anos, tecnológicas, de Inovação, temos candidatos com expectativas distintas, que pretendem uma experiência de inovação e estímulos constantes, consolidar competências e participar em projectos específicos de desenvolvimento, o que representa outro tipo de desafio na gestão de talentos.
Que novos desafios existem agora no processo de recrutamento e que não existiam antes da pandemia?
Na fase final do processo, de selecção e proposta, temos notado uma insegurança generalizada na tomada de decisão de deixar a empresa onde o candidato está e “trocar o certo pelo incerto”, algo que sentimos que foi muito agravado pela situação na Ucrânia.
Que tipo de transformações ainda é preciso fazer e quais as prioritárias?
As nossas prioridades são as mesmas: adaptarmo-nos o melhor possível às exigências do mercado e dos candidatos, mas acima de tudo, garantir que os nossos colaboradores se sentem seguros, acompanhados e valorizados. Mais do que alterar o nosso processo de recrutamento e selecção radicalmente, a nossa prioridade é a que sempre foi: a retenção e motivação dos nossos colaboradores, neste ambiente de incerteza que a indústria automóvel atravessa.
Nas funções que o permitem os novos modelos híbridos de trabalho são igualmente eficazes no enquadramento e adaptação dos novos colaboradores?
Os modelos híbridos não são novidade para nós, nem para os nossos colaboradores. Nos últimos dois anos, tivemos mais colaboradores a utilizá-los, mas sendo uma indústria, tanto nós enquanto empresa, como os nossos colaboradores privilegiamos o presencial. Tendo todas as opções disponíveis e a gestão a cargo de cada um, estamos quase todos a trabalhar presencialmente. Em casa podemos ter mais facilidade em realizar certas tarefas que exigem um nível elevado de concentração, mas há muitas coisas que perdemos: o contacto com os colaboradores, com o Shopfloor, e que são essenciais no nosso trabalho.
Esta entrevista faz parte do Caderno Especial “Recrutamento e Selecção” publicado na edição de Maio (n.º 137) da Human Resources.
Caso prefira comprar online, tem disponível a versão em papel e a versão digital.
