Desaprender e Reaprender
Por Carlos Sezões, Managing Partner da Darefy – Leadership & Change Builders
Neste tempo da rápida transformação tecnológica e sociocultural, a aprendizagem empresarial passou a ser um imperativo estratégico – que sustenta a desejada agilidade e a inovação das empresas como vantagens competitivas, bem como as expectativas de gerações de colaboradores cada vez mais exigentes neste tema. Como tal, os tradicionais “departamentos de formação” (os que ainda existem) estão a mudar de forma disruptiva. Os modelos tradicionais, centrados na “tecnicidade” da organização, estão a ser progressivamente substituídos por abordagens adaptativas e centradas na pessoa. Algumas tendências importantes estão a impulsionar esta mudança.
Por um lado, estamos a passar de um modelo de formação “imposta” para uma aprendizagem solicitada. Historicamente, as organizações impunham cursos predefinidos em horários pré-determinados. Cada vez mais, a aprendizagem será solicitada pelos indivíduos, que escolhem o que, quando e como aprender. O colaborador está no “comando”, capacitado para desenvolver competências que estejam alinhadas com 1) os seus interesses e, claro, 2) a estratégia e necessidades da empresa. Esta mudança reflete expectativas mais amplas da força de trabalho: autonomia, flexibilidade e relevância. Os colaboradores esperam que a formação se adapte aos seus ritmos de trabalho e aborde os desafios do mundo real, e não se limite a cumprir requisitos.
Uma outra tendência é a microaprendizagem – conteúdos curtos e focados, concebidos para ensinar uma competência, um conceito ou uma técnica específica em minutos, em vez de horas. Este formato adequa-se à realidade do ambiente de trabalho actual e pode ser eficaz em skills mais técnicas.
Como terceiro ponto, assistimos cada vez mais ao desenvolvimento baseado em skillsets (portfolios de competências), com foco na mobilidade interna. Em vez de aprender/ treinar apenas para a função presente, muitas organizações treinam agora para o desenvolvimento de competências específicas – balanceando necessidades actuais e futuras. Com esta transparência e “curadoria” nos processos corporativos, os colaboradores podem direcionar a sua própria aprendizagem para desenvolver as competências mais relevantes para a mobilidade interna e para funções futuras.
Por último, as plataformas digitais como centros de aprendizagem. Estas plataformas (nos quais se incluem os Cursos Online Abertos e Massivos (MOOCs) e os sistemas de gestão da aprendizagem (LMS) tornaram-se essenciais para a formação empresarial. Estes sistemas oferecem vastas bibliotecas de cursos, permitem percursos de aprendizagem personalizados e integram-se no fluxo de trabalho. Uma aprendizagem mais social/ colaborativa pode aqui ser integrada – como fóruns, chats de mentoria e feeds sociais para incentivar a partilha de conhecimento entre equipas. Recomendações baseadas em IA, considerando lacunas de competências ou função profissional, serão também, neste ponto, uma mais-valia.
Sendo adquirido que a aprendizagem ao longo da vida é um imperativo incontornável, esta nova era digital está a transformar a aprendizagem corporativa numa realidade continuada e integrada da vida profissional. Com a devida curadoria das áreas de desenvolvimento de talento, a inteligência artificial, as tecnologias imersivas (como a RV/RA) e a análise avançada irão a melhorar ainda mais a forma como a aprendizagem se adapta aos indivíduos e aos desafios reais do trabalho.
A “formação” será cada vez mais um processo cíclico de “desaprender e reaprender” – e um motor estratégico de inovação, resiliência e satisfação dos colaboradores. Capacitar os indivíduos com opções, flexibilidade e acesso a ecossistemas de aprendizagem ricos é fundamental para construir a força de trabalho do futuro.