Direito ao Essencial. Implicações legais e preparação para a Directiva da Transparência Salarial

No destaque de hoje do “Direito ao Essencial”, Catarina Santos Ferreira, partner, e Raquel Oliveira, associada da DLA Piper, focam-se na Directiva da Transparência Salarial a ser transposta em Portugal até Junho. A rubrica da Human Resources tem como objectivo descomplicar os conceitos jurídicos que todos os profissionais de gestão de Recursos Humanos devem saber. Sem floreados, directo ao ponto.

Por Catarina Santos Ferreira, partner, e Raquel Oliveira, associada da DLA Piper

A Directiva da Transparência Salarial[1] representa um marco significativo no contexto laboral europeu, impondo a adopção de regras mínimas que reforçam a transparência salarial e a igualdade remuneratória.

Entre as principais obrigações, destaca-se o direito dos candidatos a emprego a receber informação sobre a remuneração inicial ou respectivo intervalo, bem como a proibição de os empregadores solicitarem o histórico salarial com empregadores anteriores. Adicionalmente, as empresas devem ainda disponibilizar aos trabalhadores os critérios utilizados para determinar remunerações, níveis salariais e progressão na carreira, sendo igualmente proibidas cláusulas contratuais que limitem a divulgação de informação salarial.

A referida Directiva prevê ainda que as entidades empregadoras com 100 ou mais trabalhadores devem ser obrigadas a reportar informações sobre as diferenças salariais entre mulheres e homens, incluindo componentes remuneratórias variáveis, com prazos e periodicidade ajustados à dimensão da empresa. Sempre que os dados revelem uma diferença salarial injustificada de, pelo menos, 5% e esta não seja corrigida no prazo de seis meses, devem ser realizadas avaliações salariais conjuntas.

A Directiva assegura ainda o direito dos trabalhadores a uma compensação plena e efectiva em caso de discriminação, incluindo o pagamento retroactivo de salários, benefícios, danos patrimoniais e não patrimoniais, sem qualquer limite máximo.

A transposição da Directiva, prevista até Junho de 2026, impõe, no plano prático, às entidades empregadoras uma preparação rigorosa, exigindo a revisão e adaptação das políticas internas para assegurar o cumprimento do novo enquadramento legal.

Em particular, esta exigência implica uma análise aprofundada das práticas remuneratórias internas, de forma a garantir que as políticas salariais assentam em critérios objectivos, neutros do ponto de vista do género, e que existem mecanismos adequados de avaliação de funções, desempenho e progressão na carreira.

A sua transposição impõe às entidades empregadoras uma preparação rigorosa e uma atitude preventiva para assegurar o cumprimento do novo enquadramento legal.

Estas alterações implicam, assim, a necessidade de rever e, se necessário, reformular as políticas internas de remuneração, de forma a assegurar que não existem práticas discriminatórias directas ou indirectas que possam originar disparidades salariais injustificadas entre trabalhadores que desempenham funções equivalentes ou de igual valor.

Embora a Directiva ainda não esteja transposta em Portugal, a legislação portuguesa já prevê, desde 2018, a adopção de políticas remuneratórias transparentes baseadas em critérios objectivos, tendo a Autoridade para as Condições do Trabalho intensificado, desde 2023, as acções de fiscalização nesta matéria.

A implementação de planos de avaliação das diferenças remuneratórias, com base em critérios objectivos, torna-se um ponto fulcral para as empresas, atendendo ao nível de esforço necessário para a recolha e análise dos dados internos, eventuais justificações de discrepâncias salariais identificadas e definição e implementação das medidas correctivas adequadas.

No plano prático, estas exigências implicam a revisão dos procedimentos internos das organizações, a formação dos responsáveis de Recursos Humanos e a adopção de instrumentos de autoavaliação e planos de açcão para a igualdade remuneratória, prevenindo riscos legais e reputacionais.

Neste contexto, e tendo em conta as obrigações decorrentes da futura transposição da Directiva, é recomendável que as empresas ponderem a realização de uma auditoria, com o objectivo de identificar e mitigar potenciais riscos, o que na maioria dos casos exige um acompanhamento e assessoria externa.

[1]  Directiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho de 10 de Maio de 2023 para reforçar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres através de transparência remuneratória e mecanismos que garantam a sua aplicação