Diversidade: Uma alavanca para a inovação

Estudos comprovam que as equipas mais criativas são as que apresentam maior diversidade, não só de género, mas aos mais diferentes níveis, da cultura à idade, passando pelas vivências. E se ela não existe naturalmente, há que promovê-la.

 

Por Gonçalo de Salis Amaral, partner e responsável pela área de Consultoria da Neves de Almeida | HR Consulting

 

“Não é o mais forte que sobrevive. Nem o mais inteligente. Mas o que melhor se adapta às mudanças.” A citação de Charles Darwin nunca esteve tão actual, em contexto organizacional, como nos dias de hoje. De facto, nesta Era Digital, quem está demasiadamente confortável com o status quo encontra-se em risco iminente de extinção. Assim, urge que as organizações promovam, efectivamente, uma mudança cultural que abrace e acarinhe a inovação, a agilidade – vista como capacidade de rápida adaptação – e a diversidade.

Porquê a diversidade? Se é certo que a promoção da inovação carece da criação de condições e meios para o efeito, nomeadamente permitindo a experimentação, a tolerância ao risco e a utilização de ferramentas e práticas propulsoras de implementação de novas ideias e abordagens, não é menos certo que tais novas ideias e abordagens surgem das pessoas, pelo que o foco deve estar concentrado nelas.

Estudos comprovam que as equipas mais criativas são as que apresentam maior diversidade. Quando falamos em diversidade, usualmente, remete-se para a diversidade de género onde, apesar de tudo, se tem tentado evoluir através de medidas, como são exemplo os numerus clausus e o esforço para garantir a igualdade de tratamento e oportunidades, via legislação, como a que entrou em vigor este ano e que pro- move fiscalização na identificação de eventuais tratamentos desiguais entre géneros em condições semelhantes.

No entanto, a diversidade deverá ser vista na sua forma mais lata, não se confinando apenas ao género. Uma efectiva diversidade considera a inclusão, em igualdade de condições, de pessoas de diferentes géneros, culturas, etnias, percursos formativos, vivências, idades, crenças, etc., trazendo consigo uma riqueza de conhecimentos, perspectivas, experiências e formas de actuar/pensar que, comprovadamente, entregam, em regra, melhores resultados.

É neste sentido que o tema da diversidade tem vindo a ganhar tanta relevância na Era Digital. Num mercado global, este factor assume-se como uma alavanca da inovação, já para não referir os benefícios que traz em termos sociais e humanos, em particular ao contribuir para a construção de um employer branding forte, retendo os melhores talentos, num ambiente mais agradável e acolhedor.

 

Na prática
Como promover esta diversidade? Em primeiro lugar, dever-se-á avaliar e compreender a situação actual da organização, quer em termos da sua receptividade ao tema, quer em termos da existência de actuais nichos ou áreas de escassa diversidade, por forma a identificar as medidas em prol de um ambiente mais heterogéneo.

Por outro lado, é crítico garantir que a organização está preparada, ou pelo menos está a evoluir, no sentido de uma cultura mais heterogénea e inclusiva. Para tal, poderá ser necessário rever as acções e linguagem utilizada, as políticas e práticas organizacionais, nomeadamente, as de gestão de pessoas (por exemplo, no recrutamento, gestão da performance, desenvolvimento, entre outros), bem como garantir que a lide- rança tem a sensibilidade e as capacidades necessárias para orientar e suportar equipas com estas características.

Efectivamente, as equipas inclusivas também são as que sofrem maiores constrangimentos à sua criatividade, seja por efeitos normativos e do compliance, hábitos instalados e preconceitos. Parafraseando Dan Schulman, CEO da PayPal, “o maior impedimento do sucesso futuro de uma organização é o seu sucesso passado”. O papel dos líderes nesta equação é essencial, como facilitadores e desbloqueadores de obstáculos, intermediando em prol da libertação do potencial criativo. Os que tiverem maiores capacidades para esta intermediação, nomeadamente, por meio da formação, experiências e vivências em ambientes diversificados e inclusivos, estarão mais aptos para realizar com sucesso esta sua missão.

É também neste contexto, tão actual e crítico, que o Índice da Excelência (www.indicedaexcelencia.com) assume o seu papel de ferramenta válida de análise e gestão. Ao fornecer informação comparativa relevante sobre a relação com a liderança, as práticas organizacionais, a gestão de pessoas e a sua diversidade, devolve inputs passíveis de serem trabalhados, no sentido de identificar soluções e iniciativas a serem implementadas para a sua melhoria.

Muitos são os casos que, ao longo destes anos, têm efectivamente usado este estudo de clima organizacional como alavanca para a evolução das suas pessoas e negócio, trabalhando internamente e com suporte da Neves de Almeida | HR Consulting nestes planos de acção, mediando e monitorizando os resultados antes e depois das mudanças.

 

Leia o artigo na íntegra na edição de Outubro da Human Resources, nas bancas. 

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