Floene: A Gestão de Pessoas focada no conteúdo e não no processo

Fruto da necessidade sentida de um “back to basics”, a Floene está a implementar um novo e disruptivo modelo de gestão de desempenho. Autoconhecimento e interacção entre colaboradores e chefias são as peças-chave, promovendo uma gestão baseada na confiança, orientada por objectivos, e uma maior autonomia e responsabilidade.

Por Tânia Reis

Apresentada em 2022, a Floene, nova marca corporativa da anterior Galp Gás Natural Distribuição, representa, «antes de mais, a afirmação da identidade única que caracteriza a empresa e a sua actividade», explica Nuno Ribeiro Ferreira, responsável de Gestão de Pessoas, Cultura, Segurança e Ambiente.

A experiência em distribuição de energia em Portugal soma já 175 anos e a insígnia espelha o «fluxo de energia» com que pretendem continuar a «acompanhar o desenvolvimento social, económico e sustentável das comunidades» onde estão inseridos.

Para esta transição, o gestor revela que assegurar o nascimento da nova marca, dos pilares identitários da empresa, o seu propósito, a sua missão e valores, foi essencial. E estes pilares foram construídos «com os colaboradores, envolvendo toda a empresa nessa reflexão e sistematização », de forma que o resultado reflectisse o que são enquanto equipa.

Além do envolvimento das equipas, na sua gestão. a Floene tem-se focado em três áreas distintas, mas complementares. Inicialmente, procederam ao «mapeamento de toda a experiência do colaborador» para sinalizarem as prioridades de intervenção. Com base nesse diagnóstico, foi possível identificar os principais processos a alterar no âmbito do desenvolvimento de pessoas. A redefinição de todo o processo de comunicação interna, e que «mereceu um cuidado especial», constituiu um «elemento fundamental na definição dos pilares identitários da empresa e é uma ferramenta essencial para o reforço da cultura corporativa», afirma o gestor.

Meet me: o foco no essencial
Em resultado dessa aposta no capital humano, a Floene encontra-se a implementar um novo modelo de gestão de desempenho focado no feedback e no desenvolvimento. Chamaram-lhe Meet Me e surge da necessidade sentida de se concentrarem no essencial: «a interacção entre os colaboradores e as suas lideranças» – destaca o director –, e o objectivo passa por retirar o enfoque do processo e colocá-lo no conteúdo.

Este novo modelo pretende «dar resposta a três questões principais, do ponto de vista do colaborador: (i) o que é esperado de mim, ou seja, clarificar expectativas; (ii) o que estou a fazer bem e o que posso fazer melhor, isto é, dar feedback; e (iii) como posso melhorar o meu desempenho, que se traduz na promoção do desenvolvimento», explica.

E a escolha do nome não foi inocente. A expressão Meet Me «reforça e apela não só ao encontro, como ao aprofundamento do conhecimento entre colaborador e chefia». Um dos pontos centrais desta metodologia de gestão de desempenho é o feedback, contínuo e de múltiplas fontes, e representa um instrumento fundamental na promoção do autoconhecimento. Nuno Ribeiro Ferreira acredita que este «é o ponto de partida para a promoção do desenvolvimento individual» e, por conseguinte, do desenvolvimento da equipa e da empresa.

Comparativamente aos modelos mais tradicionais, o que marca a diferença no Meet Me é o facto de não se tratar de um modelo de avaliação, mas sim de gestão de desempenho. «Isto significa que o modelo não é sobre a nota que se atribui a um determinado colaborador», mas antes sobre a forma como se gere o desempenho ao longo do ano. Para o efeito, existem os “Momentos Meet Me”, ou seja, um «conjunto de reuniões periódicas entre colaborador e chefia, suportadas num guião de tópicos a abordar, para promover conversas de qualidade».

Também a regularidade e timing para o feedback ocupa um lugar relevante, já que, através da plataforma, é possível a qualquer colaborador dar e receber feedback a/de qualquer outro colaborador da organização, em qualquer momento. «Ao contrário dos modelos tradicionais que contemplam um período específico para feedback 360º e 180º, no Meet Me, este feedback pode acontecer em qualquer momento do ano.»

Além dos colaboradores, este novo modelo também aposta na responsabilização dos líderes, com menos regras pré-estabelecidas e mais espaço para a tomada de decisão. «No Meet Me, não existe uma ligação matemática ou automática com os processos de compensação e/ou de progressão na carreira», esclarece o responsável. Isso significa que uma determinada avaliação não origina uma determinada consequência, como por exemplo um bónus.

Na opinião de Nuno Ribeiro Ferreira, esta segregação de processos permite focar no que é essencial para o «desenvolvimento de cada pessoa, na melhoria do seu desempenho futuro e no valor acrescentado para a organização». Garantir a coerência entre todos os processos de Gestão de Pessoas cabe agora às lideranças, em todos os níveis da organização.

Leia o artigo na íntegra na edição de Fevereiro (nº. 146)  da Human Resources, nas bancas.

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