Inclusão. «É preciso passar da teoria à prática, mas ainda há um grande caminho a percorrer. Uma coisa é ser convidado para a festa, outra diferente é ser convidado para dançar.»

Porque «ser convidado para a festa» é diferente de «ser convidado para dançar», não basta as empresas procurarem ser diversas, também têm que ser inclusivas. Isso mesmo defenderam Paula Lobinho, responsável da área de Diversidade e Inclusão e Parcerias Institucionais do El Corte Inglés, e Luísa Cardoso, Business Unit Manager de Staffing, nas áreas de Aviação, Turismo, Eventos e Clinical, da Randstad Portugal, em mais uma RE(talk)

Por Sandra M. Pinto

 

 

O mês de Janeiro foi dedicado ao tema da “Diversidade em Inclusão”, sendo que o foco nas RE(talks) das semans anteriores esteve mais na diversidade. Porque uma coisa será até ter uma equipa diversa e outra diferente será ter cultura que promove a inclusão, foi esta a primeira pergunta que a moderadora Ana Leonor Martins, directora de redação da Human Resources, dirigiu a Paula Lobinho.

A responsável salienta que, apesar de muitas vezes aparecerem associados, traduzem de facto realidades diferentes. E é por isso que no El Corte Inglés são tratados como dois conceitos distintos. «Separar estes conceitos significa que quando nos referimos a questões de inclusão estejamos apenas a fazê-lo em relação a tudo o que está relacionado com pessoas com deficiência ou incapacidade e quando nos referimos a diversidade fazemo-lo relativamente a todos os grupos vulneráveis, como empregados de longa duração, minorias, emigrantes, etc. Esta diferenciação torna mais fácil para a empresa organizar  sistematizar a informação», partilha.  «Provemos boas práticas nestas âmbitos há 20 anos, mas pelo facto de ser considerada uma empresa inclusiva, o El Corte Ingles é regularmente auditado, o que nos obriga a ter as questões muito bem sistematizadas.»

A outra parte da questão é que objectivamente é diferente «ser convidado para a festa e ser convidado para dançar. É isto que diferencia a diversidade da inclusão. Ou seja, não chega ter lá pessoas, a fazer apenas de “corpo presente”, a fazer número, têm de estar efectivamente integradas na equipa, ser acompanhadas para esse efeito.» Paula Lobinho defende que, mais importante do que a forma como os conceitos são trabalhados – «cada um pode fazer como entender melhor» -, é a prática. «É necessário uma menor teorização destes conceitos e uma maior prática, porque neste âmbito só ganhamos real consciência destas questões quando, efectivamente, contratamos alguém».

 

Luísa Cardoso concorda, mas começa por reconhecer que «é difícil espelhar este conceito da diversidade nas empresas.  Enquanto empresa de Recursos Humanos, a Randstad tem uma ampla variedade de competências e de perfis que irá fazer chegar aos clientes – e tem o dever se apresentar candidatos diversos -», tentando depois garantir que «esta diversidade, aliada à inclusão, é integrada no ciclo do talento. A Randstad tem como objectivo conseguir, da melhor maneira possível, adaptar o candidato àquilo que a empresa/cliente procura, mas é importante que exista uma adaptação da empresa à pessoa que vai ser integrada, deve existir sempre um acompanhamento», defende.

 

É preciso haver acompanhamento porque a integração de pessoas diferentes da maioria traz desafios. Será que todos se identificam com a celebração do Natal? E com casas de banho só do sexo masculino ou feminino? Os processos de mudança cultural levam tempo. Assim, como se pode promover esta inclusão?  Paula Lobinho chama desde logo a atenção para uma questão de base que classifica de fundamental, «tem de existir uma direcção alinhada com estas temáticas. Se isso existir, há seguramente, um compromisso com a diversidade, o qual se pode transformar em ajustes muito simples e muito práticos, as chamadas adaptações razoáveis, como por exemplo um colaborador que não pode tocar em garrafas de álcool ser colocado a fazer reposição de outras bebidas não alcoólicas».

Luísa Cardoso partilha que estas temas se integram no compromisso da Randstad de ser socialmente responsável. «E assumimos este tema não só internamente, como também abarcando todas as pessoas que estão a trabalhar com a Randstad, o que é de facto um enorme desafio», reconhece, relevando «que este ano foi o primeiro em que a identificação do género surgiu no estudo de Employer Branding com a opção de não resposta». E considera que “detalhes” como este são importantes por que trata de «um caminho a percorrer. A inclusão não vai ser uma realidade daqui a cinco ou 10 anos, este é um caminho moroso e complexo mas que é preciso começar a percorrê.lo, começando nas pequenas coisas».

 

Olhar só para as competências: sim ou não?

Mas será que, na hora de contratar, só se pode mesmo olhar à competências? Existem áreas onde existe de facto um grande desequilíbrio, logo na base, na educação,, como por exemplo nas áreas da tecnologia onde há mais presença de homens do que de mulheres. Se olharmos só para as competências, provavelmente vão existir sempre mais candidatos homens, o que nos leva à questão das quotas. Devem as empresas impor ou não quotas? Ou quem vê caras só deve ver competências?

Enquanto profissional de recrutamento e seleção com alguns anos de actividade, Paula Lobinho defende que quem vê caras não vê, objectivamente, competências. «No El Corte Inglés procuramos trazer para as nossas equipas essa diversidade. Por exemplo, temos neste momento quatro gerações diferentes na organização. Além disso, todas as franjas da sociedade estão presentes nos projectos, que desenhamos sempre com esta preocupação de sermos cada vez mais diversificados e inclusivos.» Para cimentar esta afirmação, a responsável dá como exemplo o terem começado a recrutar homens para a secção de vestuário feminino, algo que não acontecia anteriormente. «Tem de existir por parte das empresas uma certa inquietação em questionar as situações com vista a alterá-las. Só tínhamos mulheres nesse piso, passámos a ter homens também e foi um verdadeiro sucesso.»

Também na perspectiva de Luísa Cardoso não é possível olhar só para as competências, para não correr «o risco de continuar a colocar homens no mundo de homens e mulheres no mundo de mulheres. Temos que ser curiosos para procurar mudar esta direção», defende. «Nesse sentido, na Randstad promovemos a mobilidade interna. Temos um exemplo de uma mulheres que foi para o departamento de informática por essa via e está perfeitamente adaptada.»

 

A legislação

Quando se fala em quotas tem que se pensar em legislação. Deveria o tema da diversidade e inclusão ser legislado? De que forma e em que âmbitos? Paula Lobinho não esconde que concorda com o estabelecimento de quotas. «Era uma lei que já existe em alguns âmbitos para o sector público, mas faz todo sentido que exista também para o sector privado», acredita. «No entanto, aquilo a que assistimos é que ainda hoje há muitos empresários e gestores que pensam que um pessoa com deficiência é um problema quando vem trabalhar o que não é assim». Por outro lado, a lei das quotas veio afirmar que as empresas têm de ter uma percentagem de trabalhadores específicos,  de acordo com a sua dimensão, mas a responsável do El Corte Inglés chama a atenção para o facto de que a própria lei exclui algumas pessoas- «Desde logo, quem não tenha atestado de incapacidade multiusos e também exclui aquelas que têm atestado mas que só vai até aos 59%.» No caso do «El Corte Inglés há um efectivo cumprimento da lei, sempre sem ter como orientação a obrigatoriedade da lei,  pois recrutamos pessoas com incapacidade, independentemente de ter atestado ou não, mas não é assim em todas as empresas, por isso  é de facto muito importante existir a lei das quotas».

Luísa Cardoso concorda que as métricas são importantes, «e a imposição de quotas, por muito que  ache que não devia ser preciso ir por aí, é uma forma e uma estratégia de tornar mais célere o processo de diversidade e inclusão nas empresas».

 

(re)Veja aqui, na íntegra.

As re(talks) são uma iniciativa da Randstad em parceria com a Human Resources, promovida desde Março, e estão todas reunidas aqui.

 

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