Isabel Barros: Na Sonae MC, os modelos de trabalho irão do 100% presencial ao 100% remoto

Isabel Barros, membro executivo do Conselho de Administração da Sonae MC, destaca que «tendo em consideração as vantagens e os desafios do trabalho remoto, para Sonae MC não é possível imaginar um futuro sem trabalho remoto, mas é essencial definir e implementar regras transversais e garantir que o escritório continua a ser o centro da organização».

 

«O contexto de pandemia veio alterar por completo a forma como trabalhamos a diferentes níveis. A inevitabilidade/obrigatoriedade do trabalho remoto fez com que aquilo que era até então uma excepção se tornasse rotina.

Na Sonae MC, já estávamos preparados para esta realidade, graças à implementação do nosso programa Flex It Up, que instituiu um conjunto de iniciativas de trabalho flexível, entre elas o trabalho remoto, que era, já em 2019, uma opção à disposição dos nossos colaboradores, um dia por semana, mediante aprovação da chefia. Acreditamos que o facto de já estarmos familiarizados com esta realidade foi o que nos levou a conseguirmos dar uma rápida resposta ao desafio que esta situação nos impôs. Isto permitiu-nos transpor para uma realidade 100% remota cerca de 2600 colaboradores, de um dia para o outro, conseguindo assegurar as ferramentas necessárias para que esta transição acontecesse de forma exemplar.

Desde esse primeiro momento, no início de Março de 2020, que começámos de imediato a preparar o futuro e a delinear um plano que ajustasse a nossa forma de trabalhar a esta nova realidade que vinha inevitavelmente para ficar.

Por conseguinte, o regresso aos escritórios em Setembro de 2020 já reflectia bem essa evolução. Decidimos adoptar uma solução que contemplava três modelos de trabalho, que foram alocados a cada colaborador de acordo com as características da função de negócio que executa:

-Escritório (100% presencial): aplicado quando a função não pode ser realizada remotamente (por exemplo, gestão de arquivo físico);

– Híbrido (dois dias presenciais e três remotos): aplicável à maioria das funções da nossa estrutura central, dado que existe benefício em trabalhar remotamente, mas a interacção presencial continua a ser muito relevante para o output do trabalho realizado;

– Remoto (cinco dias remotos, com momentos presenciais periódicos): aplicável a algumas funções mais operacionais e standardizadas, com outputs muito quantitativos e onde a interacção presencial não tinha um impacto tão relevante no output do trabalho realizado.

Nos casos de colaboradores em modelo híbrido, a escolha dos dias presenciais/remotos foi feita pela empresa. Essa decisão foi realizada de modo a optimizar três variáveis:

  • Ocupação equilibrada dos escritórios ao longo da semana;
  • Cruzamento no escritório de equipas que têm maior grau de interacção na sua actividade laboral;
  • Equidade nos dias da semana atribuídos a cada colaborador.

Foi uma solução implementada com bastante sucesso. Destacamos a capacidade de adaptação das nossas pessoas a uma nova realidade: dos nossos colaboradores, revelando no nosso survey interno que sentiram a sua produtividade aumentar, e nossa, enquanto empresa, que conseguimos estar à altura do desafio, com mais de 90% dos nossos colaboradores a referirem que a organização garantiu os meios necessários para a realização do trabalho remoto.

Também destacamos o papel das nossas lideranças, que conseguiram dar resposta de forma bastante positiva às necessidades das suas equipas, demonstrando o seu lado mais humano e flexível.

Para além dos resultados da nossa auscultação interna, os resultados de 2020 da Sonae MC são espelho disso também, de que vivemos este desafio de forma bastante positiva.

Depois deste ano de muitas aprendizagens, e do sucesso da solução implementada, tudo leva a crer que regressaremos ao escritório com modelos de trabalho muito próximos aos que desenhamos em 2020. Não é possível voltar ao que éramos e acreditamos que não o devemos fazer, temos de olhar para a frente. Este último ano acelerou e reforçou algumas convicções que já tínhamos: de que somos capazes de trabalhar bem à distância de que há inúmeras vantagens nesta nova forma de trabalhar.

Mas também se tornou evidente que, como seres sociais que somos, precisamos da interacção presencial para nos sentirmos bem e darmos o nosso melhor.

Por isso, estamos agora a pensar e a definir as melhores práticas para garantir que os colaboradores conseguem extrair o máximo do modelo híbrido. Isso passa, em primeiro lugar, pela definição dos números de dias presenciais versus remoto. Também será necessário garantir que os colaboradores maximizam a utilização dos dias de escritório para interacções com os colegas, momentos de partilha brainstorming e reuniões face to face. Nos dias de trabalho remoto, os colaboradores deverão privilegiar as tarefas que podem ser realizadas de forma mais individual. Por outro lado, é necessário assegurar que a dinâmica de interacção entre colaboradores com modelos diferentes (por exemplo, presencial versus remoto) garante que quem trabalha remotamente não se sente prejudicado pelo facto de não estar fisicamente no mesmo local dos colegas.

Ao mesmo tempo, temos bem presentes os desafios que estes novos modelos de trabalho apresentam, razão pela qual estamos a realizar um conjunto de iniciativas focadas na disseminação da cultura organizacional em contexto remoto, na evolução do modelo de liderança para garantir uma maior proximidade entre as chefias e as suas equipas, e na definição de melhores práticas de trabalho híbrido para capacitar os colaboradores para a transição.

A experiência do trabalho remoto durante a pandemia levou-nos a estudar de forma profunda os diferentes modelos de trabalho que poderíamos adoptar no futuro. Tendo em consideração as vantagens e os desafios do trabalho remoto, a Sonae MC tem uma visão muito clara: não é possível imaginar um futuro sem trabalho remoto, mas é essencial definir e implementar regras transversais e garantir que o escritório continua a ser o centro da organização.»

 

Este artigo faz parte do tema de capa da edição de Abril (124) da Human Resources.

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