Já ouviu falar em “chefe gargalo”? Veja se reconhece os sinais (e mude o quanto antes, se for caso disso)
Para as empresas sobreviverem, os seus líderes devem implementar planos de sucessão. E para isso, é importante que os colaboradores de alto desempenho possam progredir na hierarquia. Um chefe gargalo torna isso quase impossível. A Harvard Business Review ajuda a identificar os sinais e mudar de estratégia.
Quando não há grande mobilidade interna, os líderes obviamente não pensam que o problema está neles e acreditam que está fora do seu controlo. Mas, na maioria das vezes, uma empresa que avança a passo de caracol – e que perde excelentes colaboradores ano após ano – está a ser afectada negativamente pelos comportamentos “gargalo” de um líder.
Quais os sinais de um “chefe gargalo”?
- Uma agenda sobrecarregada, cheia de tarefas pendentes
- Uma empresa que não consegue funcionar sozinha sem a intervenção de um líder
- Clientes que só se sentem especiais se forem “apreciados” pelo líder e não pelos membros da equipa de vendas, o que faz com que o CEO fique sobrecarregado com a gestão da relação com o cliente, enquanto a equipa de vendas se sente desvalorizada
- Colaboradores-chave que não se sentem suficientemente capacitados para se dedicarem a projectos ou tarefas desafiantes
Empoderar os colaboradores
Os colaboradores que não têm oportunidades e ferramentas para assumir projectos mais desafiantes farão um esforço extra, mas apenas se virem que há a possibilidade de novos caminhos. Se um líder sufocar esse caminho, acabarão por sair. Na verdade, inúmeros estudos mostram que a “falta de progressão” é um dos motivos mais fortes para a saída dos profissionais.
Se ocupa um cargo de liderança e percebe que caiu nessa armadilha, deve trabalhar para se mudar essa postura, para o bem de empresa, dos colaboradores e do seu plano de sucessão. Este modelo de planeamento de sucessão passo a passo pode ajudar.
- Identifique os colaboradores de elevado potencial
Não irá longe sem colaboradores de elevado potencial, por isso, procure rodear-se deles, pois são empreendedores natos. É mais vantajoso e prático distribuir responsabilidades e oportunidades entre profissionais de elevado desempenho.
Neste momento, pode já ter alguns colaboradores de elevado potencial ou então profissionais que precisam de algum investimento e atenção para lá chegar. A partir deste ponto, comece a construir um grupo-chave de pessoas com talento, determinação e competências. Mesmo que ainda não estejam prontos para todas as responsabilidades de amanhã, com formação, investimento e orientação certos da sua parte, tornar-se-ão “players” indispensáveis no seu plano de sucessão.
A partir daí, ajuste os seus programas de formação e desenvolvimento para garantir que os colaboradores de alto potencial aprendam a um ritmo acelerado. Lembre-se que nem todos profissionais de elevado potencial acham que foram feitos para ser líderes, ou seja, talvez precise de os ajudar a ver as suas skills com incentivo contínuo.
- Comece gradualmente a delegar responsabilidades
O stress emocional de uma cultura afunilada leva ao burnout e turnover. Para evitar esse resultado, aprenda a delegar e a excluir. Anote todos os seus deveres e funções. Seguidamente, divida-os entre os que geram receita e os que não. Qualquer coisa que não aporte dinheiro para a empresa é algo no qual não se deve concentrar.
O trabalho administrativo rotineiro ou as tarefas operacionais básicas, embora necessárias, não contribuem directamente para a receita da empresa. Trate essas tarefas como oportunidades de delegação e exclua-as da sua lista pessoal de tarefas. Liberte o seu tempo para actividades geradoras de receita, para que os seus esforços estejam alinhados com os objectivos financeiros da empresa.
O seu tempo é melhor gasto em responsabilidades de alto nível, não em projectos de rotina, até porque não é o director de Marketing, de Recursos Humanos, IT ou Vendas. Com o recrutamento e formação certos, os seus colaboradores serão os especialistas nessas áreas. Deixe o ego de lado e comece a trabalhar em estratégias e sistemas. Em alternativa, pode sempre contratar um especialista ou terceirizar um fluxo de trabalho. Isso permitirá que o seu valor aumente e dará a quem o rodeia a oportunidade de progredir sistematicamente.
- Tenha uma visão no longo prazo
Não se esqueça de que é um recurso caro na empresa e o seu tempo não é de graça. Delegar pode realmente ser mais caro no início. Um colaborador pode levar o dobro do tempo a executar uma tarefa pela primeira vez, mas quando a experiência entrar em acção ficará mais rápido. Este crescimento na proficiência não é só um benefício para a organização, mas também uma valiosa oportunidade de desenvolvimento profissional para os colaboradores. Com novas perspectivas, muitas vezes descobrem formas inovadoras de economizar tempo e dinheiro, por isso é sempre mais lucrativo delegar.