Já ouviu falar no “keeper test”? O controverso teste da Netflix está a chegar às empresas
O “keeper test” tornou-se uma das práticas de gestão de talento mais controversas nos negócios, segundo o Worklife. Tornado famoso pelos executivos da Netflix, faz uma pergunta simples à gestão: “Se os meus colaboradores me dissessem que iam sair para um emprego semelhante num concorrente, qual deles eu lutaria para manter?”.
Segundo uma pesquisa recente da TestGorilla, o “keeper test” (ou “teste de retenção”) continua a apresentar riscos que os empregadores devem considerar antes de o experimentar.
Este teste opera com base na premissa de que as empresas devem funcionar como equipas desportivas profissionais. Tal como os treinadores tomam decisões difíceis sobre quais os jogadores que melhor servem a equipa, espera-se que os managers priorizem apenas os que têm melhor desempenho, independentemente da estabilidade no cargo ou das relações pessoais.
O processo funciona nos dois sentidos — os colaboradores são também encorajados a perguntar directamente aos seus gestores: “Se dissesse que vou sair para trabalhar num concorrente, até que ponto lutaria para me manter?”. Isto cria o que é visto como feedback recíproco entre a gestão e a equipa.
O lado positivo
A análise da TestGorilla revela várias razões pelas quais os líderes continuam a adoptar esta abordagem.
Obriga os gestores a focar a atenção nos profissionais com melhor desempenho, melhorando potencialmente a retenção de colaboradores de alto valor. Pode também impulsionar a melhoria do desempenho em todas as equipas, uma vez que a segurança no emprego está directamente ligada aos resultados.
Howard Cleveland, principal and cofounder of PeopleCap Advisors, a professional development firm focused on the private equity industry, and the author of “Running the Gauntlet: Proven Strategies for High-Growth Leaders,” sees additional benefits from his 25+ years of executive coaching experience.
Nos seus mais de 25 anos de experiência em coaching executivo, Howard Cleveland, director e cofundador da PeopleCap Advisors, empresa de desenvolvimento profissional focada no sector de private equity, vê benefícios adicionais.
«Com o passar do tempo, os líderes toleram certos comportamentos e desempenhos que não são consistentes com os seus objectivos ou com a cultura que estão a tentar manter. Quando faço uma versão desta pergunta aos meus clientes de coaching, permite-lhes olhar para as coisas como uma tela em branco. Isto reformula a sua perspectiva e coloca-os num mindset mais objectivo e orientado por dados.»
Cleveland sublinha que o “keeper test” pode elevar o talento em todas as organizações. «Uma equipa não pode superar os seus talentos», acrescenta. «Fazer aquela pergunta regularmente mantém o desempenho em primeiro plano e permite aos líderes identificar quando existem necessidades e oportunidades para elevar o talento.»
Do ponto de vista financeiro, as organizações podem redireccionar recursos dos talentos de baixo desempenho para os de alto desempenho, eliminando, ao mesmo tempo, longos processos de melhoria de desempenho.
Durante as crises organizacionais, o “keeper test” oferece o que parece ser uma métrica objectiva para a tomada de decisões difíceis sobre equipas — uma abordagem aparentemente racional quando os cortes se tornam necessários.
O lado negativo
A investigação também identifica desvantagens significativas.
Uma das mais significativas é a criação de um ambiente de trabalho baseado no medo. Quando os colaboradores operam sob constante ameaça de despedimento, experimentam um aumento do absentismo, redução da produtividade, ansiedade de desempenho e problemas de saúde relacionados com o stress.
Esse receio prejudica a segurança psicológica — um componente crítico das equipas de alto desempenho. Os colaboradores mostram-se relutantes em partilhar ideias, levantar preocupações ou admitir erros, sufocando a inovação e a colaboração.
Essa abordagem também trata os colaboradores como activos descartáveis, prejudicando tanto a moral como a reputação da organização. Isto pode criar desafios no recrutamento, à medida que se espalha a informação sobre a abordagem da empresa em relação à gestão de talentos.
Cleveland identifica preocupações operacionais adicionais.
«Fazer o teste pode ajudar os líderes a identificar os seus colaboradores com melhor e pior desempenho, mas, ao contrário de um treinador de uma equipa desportiva, cujo plantel é completamente redefinido a cada época, os dirigentes muitas vezes não conseguem despedir imediatamente os colaboradores que são um ‘não’ categórico à pergunta.» Isto pode resultar em colaboradores marginalizados, em vez de apoiados.
Alerta ainda que a pergunta pode levar a um favoritismo que reforça a resposta e sufoca o desenvolvimento dos colaboradores.
Outra desvantagem preocupante é o facto de o “Keeper test” ser susceptível a viés inconsciente. Quando os gestores tomam decisões subjectivas sobre por quem lutar, os seus juízos de valor podem ser influenciados por factores não relacionados com o desempenho — incluindo o género, a etnia, a neurodiversidade ou outras características.
A análise da TestGorilla indica que isto cria desafios específicos para os esforços de contratação inclusiva. A pressão constante para provar o seu valor é especialmente difícil para os colaboradores neurodivergentes ou para aqueles que lidam com problemas de saúde mental, excluindo eficazmente indivíduos talentosos que poderiam contribuir significativamente com o apoio adequado.
Cleveland acrescenta outra dimensão às preocupações com o enviesamento: «Os líderes podem ignorar os membros da equipa e os colaboradores mais reservados» que contribuem significativamente, mas não se promovem tão visivelmente como os outros.
A eficácia do teste vai depender muito do contexto organizacional, garante Shveta Miglani, coach profissional. «O keeper test funciona melhor em ambientes de ritmo acelerado, onde a inovação e a adaptabilidade são o foco principal. Mas em locais de trabalho baseados na estabilidade, no trabalho em equipa e no bem-estar dos colaboradores, pode causar mais danos do que benefícios — alimentando a ansiedade e o turnover em vez do progresso.»
Enquanto empresas tecnológicas como a Netflix podem prosperar com uma pressão constante para o desempenho, as organizações dos sectores da saúde, educação ou manufactura — onde a estabilidade e a colaboração são primordiais — podem considerar a abordagem contraproducente.
Miglani levanta uma questão crucial para os líderes que ponderam esta abordagem: «As empresas que pensam em utilizá-la devem perguntar-se primeiro: o desempenho por si só compensa o impacto potencial na cultura? Encontrar um equilíbrio entre expectativas elevadas e apoio genuíno é a verdadeira chave para o sucesso a longo prazo.»
Uma abordagem mais subtil
Cleveland sugere que, embora o “keeper test” tenha falhas, pode ser valioso quando utilizado correctamente como ferramenta de desenvolvimento de liderança. O verdadeiro poder, defende, reside nas questões complementares que os líderes fazem a si próprios. «Responder pode ser esclarecedor, mas o maior impacto da pergunta é fornecer uma base para uma reflexão mais profunda.»
Se a resposta for “não”, recomenda que os líderes se questionem: «Qual o meu papel na resposta negativa a esta pessoa? Que parte dessa resposta preciso de assumir? O que posso fazer como líder para ajudar a mudar a resposta para ‘sim’?».
Se a resposta for “sim”, as perguntas passam então a ser: «Será que esta pessoa sabe que a valorizo e o seu contributo o suficiente para lutar por ela? Qual o meu papel na resposta ‘sim’? Quais são as características comuns dos colaboradores pelos quais lutaria?».
«Embora responder ao teste forneça perspectiva e informação, responder às perguntas por trás pode ajudar os líderes a tornarem-se mais fortes e eficazes.»