KPMG: Promover um ambiente inclusivo

“Come as you are” é um dos pilares da KPMG e a ideia é garantir que os colaboradores se sentem livres para serem autênticos no local de trabalho.

Há muito que o tema da Igualdade de Género é tratado de forma consistente na KPMG, mas a empresa está agora a rever a sua estratégia de Diversidade, Inclusão e Equidade para aumentar o seu âmbito de actuação. O objectivo, explica Catarina Azevedo, People & Culture director da KPMG Portugal, é «começar a olhar com maior atenção para todos os temas relacionados com esta área». Até agora, a KPMG já seguia as guidelines e políticas de Diversidade, Inclusão e Equidade transversais às várias geografias onde a empresa está presente, «mas sentimos a necessidade de ir além, localmente. Para isso, alinhámos os nossos princípios, práticas e políticas com a KPMG global e definimos qual o nosso compromisso com esta temática».
Para Catarina Azevedo, antes de mais, «é fundamental definir o que estes temas representam para a empresa em Portugal, como os entendemos, como os vivemos, quais os pilares da nossa actuação e objectivos a curto e médio prazo para cada um deles. É preciso ter em conta que por muito que esquematizemos uma estratégia, é essencial que estes temas sejam vividos na prática e comunicar, a cada passo, a nossa jornada».
No que diz respeito à Igualdade de Género, a KPMG tem vindo a desenvolver trabalho já há vários anos. Agora, quer prosseguir esse caminho e desenvolver outros temas que considera também como pilares de uma estratégia de Diversidade, Inclusão e Equidade. Assim, são cinco os pilares definidos na estratégia da KPMG para os próximos anos: Igualdade de Género, Pessoas com Deficiência, Diversidade Cultural, LGBTQIA+ e Background Socioeconómico.
No que diz respeito à Igualdade de Género, a empresa tem objectivos percentuais no que diz respeito à ocupação de cargos de gestão por mulheres, embora já tenha uma distribuição de género muito equilibrada na população total da KPMG Portugal: 51% de homens e 49% de mulheres. Além disso, a empresa quer garantir que as mulheres têm condições para continuarem a sua carreira e crescerem profissionalmente.
No tema das Pessoas com Deficiência, a KPMG quer ir além dos requisitos legais porque, explica Catarina Azevedo, «acreditamos no papel de Responsabilidade Social da KPMG e na sua intervenção nas comunidades. Além disso, sabemos que conseguimos garantir o acolhimento e dar uma perspectiva de carreira e desenvolvimento a estas pessoas. No escritório de Lisboa temos todas as condições, do ponto de vista de infraestrutura, para acolher pessoas com deficiência».
No que diz respeito à Diversidade Cultural, a KPMG quer aumentar o número de nacionalidades que trabalham na empresa porque acredita que «trazer culturas e perspectivas diferentes enriquece- nos e aos nossos projectos. Quanto à comunidade LGBTQIA+, «o que queremos é que isto não seja um tema», afirma Catarina Azevedo. «Queremos que as pessoas venham como são. “Come as you are” é um dos pilares da nossa Employer Value Proposition (EVP) e um convite a que as pessoas sejam elas próprias, e se sintam confortáveis connosco, independentemente da sua identidade de género e orientação sexual », acrescenta.
Por fim, o pilar de Background Socioeconómico visa apoiar as comunidades. Catarina Azevedo afirma que a empresa «está a criar postos de trabalho noutras regiões que não apenas Lisboa e Porto. Por outro lado, temos várias parcerias com a Academia e estamos a trabalhar para ver como podemos apoiar estas comunidades ainda na Universidade e, depois, quando já estiverem inseridas no mercado de trabalho».

UMA ÁREA ESTRATÉGICA
Cada vez mais, a área da Diversidade, Inclusão e Equidade apresenta-se como estratégica para as empresas. No caso da KPMG, esta aposta materializa-se através de diversas iniciativas internas, como a celebração do mês da Mulher, por exemplo, ou a realização de conferências onde as pessoas partilham a sua experiência de integração e desenvolvimento progressivo na empresa. Por outro lado, recentemente, a KPMG abriu um escritório em Évora, o que de acordo com Catarina Azevedo é um exemplo de descentralização com benefícios para as comunidades. «Temos uma dinâmica que funciona porque as pessoas sentem que estão a ser ouvidas e, por outro lado, porque tudo isto significa uma mudança de práticas e rotinas. Os colaboradores são muito participativos neste tipo de temas».
Além das vantagens que uma estratégia de Diversidade, Inclusão e Equidade tem para a produtividade da empresa e o bem-estar dos colaboradores, este é um tema que é cada vez mais reconhecido como importante no que diz respeito à atracção e retenção de talento. Isto, porque as novas gerações de jovens que estão agora a entrar no mercado de trabalho trazem uma perspectiva muito mais «arrumada» sobre este tema do que os trabalhadores mais antigos. A informação circula hoje de uma forma diferente e, segundo a responsável de Pessoas da KPMG, «as novas gerações escolhem as empresas onde querem trabalhar e estão muito atentas às temáticas de Diversidade, Inclusão e Equidade. Interessa-lhes a forma como as empresas contribuem para as comunidades e querem trabalhar naquelas cujos valores fazem “match” com os seus. O cuidado que temos com os colaboradores do ponto de vista físico, mental e profissional, a Responsabilidade Social e a forma como estes temas são vividos dentro das empresas são muito importantes para estas gerações, que têm requisitos muito apertados quanto a isso e não cedem».
Também do ponto de vista da retenção de talento estes temas estão a ganhar cada vez maior importância. Para Catarina Azevedo, «as pessoas querem sentir-se efectivamente felizes e em segurança no ambiente de trabalho. Querem ter abertura para dizer o que querem e para serem autênticas enquanto estão na empresa. E, claro, para contribuírem com as suas ideias e perspectivas para os projectos da empresa».
No entanto, existem alguns desafios que muitas vezes são provenientes de factores externos à própria empresa. No que diz respeito à Igualdade de Género, por exemplo, ao observar mercados de trabalho como o tecnológico, Catarina Azevedo lembra que «não existe, nas universidades, uma oferta equitativa de homens e mulheres em cursos de engenharias informáticas, e isso reflecte-se no mercado de trabalho. Isto não é algo que possamos contornar, e é por isso que temos de ser claros sobre onde queremos chegar, mas também temos de perceber que existem limites de actuação que não estão dependentes da vontade da empresa. Assim, os objectivos têm de ser realistas face aos desafios que existem e que nem sempre podemos contornar».
Quando interrogada sobre se as empresas de hoje são mais inclusivas do que antes, Catarina Azevedo defende que a maior diferença face à realidade de há alguns anos não é tanto a inclusão destes assuntos nas agendas, mas sim a multiplicidade de temas que passaram a estar integrados numa estratégia de Diversidade, Inclusão e Equidade. «O espectro é hoje muito mais alargado. Se pensarmos em diversidade cultural, por exemplo, este é um tema que está presente nas empresas multinacionais há muitos anos. Pelo contrário, um tema como o da comunidade LGBTQIA+ evoluiu muito e tem uma abrangência muito maior do que há poucos anos».
Em suma, Catarina Azevedo defende que a KPMG quer «promover um ambiente inclusivo, onde todas as pessoas possam prosperar e desenvolver-se enquanto profissionais. Um ambiente que contribua para que as pessoas possam ser a melhor versão de si próprias, independentemente de quem são, de onde vêm, de qual o seu género ou orientação sexual».
«Queremos que as pessoas sejam autênticas e manifestamos essa abertura junto dos colaboradores, através da vivência do dia-a-dia e dos materiais de Comunicação Interna. As pessoas não devem ter medo de ser quem são na KPMG. E esta multiplicidade só enriquece projectos, ideias e criatividade» conclui.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Igualdade, Diversidade e Inclusão” na edição de Setembro (n.º 153) da Human Resources, nas bancas.

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