Lay-off Versus apoio extraordinário à retoma progressiva de actividade. Afinal, quais as diferenças?

Será que o apoio extraordinário à retoma progressiva de actividade responde às necessidades das empresas? O que o diferencia do regime de lay-off simplificado e do lay-off previsto no Código do Trabalho?

Por Patrícia Perestrelo, sócia contratada da Abreu Advogados, e Cláudia Ribeiro da Silva, advogada estagiária da Abreu Advogados

Os tempos que vivemos são marcados por uma proliferação legislativa que visou dar resposta à grave crise de saúde pública e apoiar, num primeiro momento, as empresas e aos trabalhadores face à paralisação ou redução abrupta da sua actividade, evitando assim a destruição irreversível de postos de trabalho e de capacidade produtiva e, num segundo momento, o actual e até ao final do presente ano, incentivar o regresso paulatino à actividade económica.

O novo regime, previsto no Decreto-Lei n.º 46-A/2020, de 30 de Julho, vem criar um apoio extraordinário à retoma progressiva de actividade em empresas em situação de crise empresarial. Este diploma permite às empresas em situação de crise empresarial, nomeadamente as que tenham tido uma quebra de facturação igual ou superior a 40% no mês civil completo imediatamente anterior ao mês civil do pedido inicial de apoio ou prorrogação, face ao mês homólogo do ano anterior ou face à média mensal dos dois meses anteriores, reduzir os períodos normais de trabalho (“PNT”) entre os meses de Agosto e Dezembro.

Deixa de ser possível neste contexto a suspensão dos contratos de trabalho, como acontecia ao abrigo do regime do lay-off simplificado e do regime lay-off previsto no Código do Trabalho, o que revela uma clara manifestação da intenção do legislador de aumentar o número de horas trabalhadas e, assim, incentivar a retoma da actividade.

O regime agora instituído prevê, assim, a redução do PNT por um período de um mês, prorrogável mensalmente até Dezembro, porém com limites a essa redução do PNT de acordo com o volume da quebra de facturação da empresa. No caso de empresas com quebra de facturação igual ou superior a 40%, a redução do PNT por trabalhador pode ser, no máximo, 50% em Agosto e Setembro e 40% de Outubro a Dezembro. Nas empresas que apresentem quebras de facturação iguais ou superiores a 60%, a redução tem por limite 70%, nos meses de Agosto e Setembro e 60% nos meses de Outubro a Dezembro.

Durante a redução do PNT, o trabalhador tem direito ao pagamento do número de horas trabalhadas o que não difere do regime do lay off previsto no Código do Trabalho na modalidade de redução do PNT, e ainda, a uma compensação retributiva pelas horas não trabalhadas (até ao triplo da RMMG), paga pelo empregador mas comparticipada em 70% pela Segurança Social. No caso das empresas com quebra igual ou superior a 75% haverá, ainda, um apoio adicional de 35% da Segurança Social pelas horas trabalhadas.

As empresas podem ainda beneficiar de isenção total ou dispensa parcial do pagamento de contribuições para a segurança social relativas a trabalhadores abrangidos, mas apenas calculadas sobre o valor da compensação retributiva. Significa isto que as empresas terão de assumir o custo não apenas da retribuição relativa às horas trabalhadas, como da taxa contributiva que sobre elas incide, o que vem impor um esforço já grande às empresas em termos de contribuições.

O Decreto-Lei n.º 46-A/2020 clarificou, ainda, alguns aspectos que eram discutíveis no regime do lay-off simplificado, nomeadamente, as componentes remuneratórias a considerar na aferição da retribuição normal ilíquida, esclarecendo que o subsídio de alimentação é apenas considerado para este efeito quando fizer parte da retribuição. Quanto ao conceito de retribuição normal ilíquida para este efeito de compensação retributiva, teria sido importante considerar, expressamente, as comissões de vendas uma vez que as mesmas, quando previstas na relação laboral, são em regra parte significativa da remuneração desses trabalhadores.

O novo regime estabelece também que o vencimento e a duração do período de férias dos trabalhadores não fica afetado pela redução do PNT, nem prejudica a marcação e o gozo de férias. Quanto ao subsídio de Natal este é devido por inteiro, sendo comparticipado pela segurança social o montante correspondente ao duodécimo de metade da compensação retributiva relativa ao número de meses de atribuição do apoio, e pelo empregador, o restante, caso a data de pagamento daquele subsídio coincida com o período de aplicação do apoio extraordinário – e não como havia sido apresentado aos parceiros sociais, um montante correspondente a metade da compensação retributiva.

Quanto ao início dos procedimentos para despedimento, ficam, agora, as empresas expressamente proibidas de “iniciar” procedimentos para despedimentos colectivos, por inadaptação ou extinção de posto de trabalho, e não só de os concluir, sob pena de imediata cessação dos apoios e a restituição ou pagamento dos montantes já recebidos ou isentados.

Uma vez que este apoio extraordinário não prevê a possibilidade de suspensão de contratos de trabalho, antes implicando que os trabalhadores passem a prestar pelo menos parte da sua actividade, ainda são muitas as empresas que não se revêm nestas medidas e serão forçadas a recorrer ao regime do lay-off previsto no Código do Trabalho, designadamente na modalidade de suspensão de contratos de trabalho.

Assim, este mecanismo ainda que, em abstrato, tenha como objectivo potenciar a retoma da actividade, fica aquém das necessidades de muitas empresas que não conseguem ainda acompanhar o caminho para a normalização da sua actividade económica.