MIT Sloan Management Review. Os líderes de Pessoas também precisam de tecnologia orientada por dados

Os dados baseiam muitas decisões que tomamos na nossa vida quotidiana. E também precisam de orientar os líderes na gestão das suas pessoas. Temos as ferramentas para os compreender e implementar acções que podem fazer uma diferença significativa na vida dos colaboradores.

Por Don Weinstein, MIT Sloan Management Review

O nosso comportamento no trabalho mudou. Embora isto seja uma constante desde que as pessoas trabalham, o ritmo da mudança tem acelerado tremendamente nos últimos anos. A pandemia alterou permanentemente as expectativas tradicionais do local de trabalho e levou os trabalhadores a começar a repensar a noção de segurança no trabalho e como o trabalho se enquadra significativamente nas suas vidas. As mudanças resultantes no sentimento dos trabalhadores fizeram os empregadores gerir novas expectativas de flexibilidade, escolhas profissionais e funções de emprego, e propósito.

De facto, os colaboradores dão cada vez mais prioridade a uma gama mais profunda de factores no trabalho, incluindo a ética da empresa e o alinhamento em valores. No estudo global anual do ADP Research Institute, que considerou mais de 32 mil trabalhadores de 17 países, “People at Work 2022: A Global Workforce View”, 76% dos inquiridos afirmaram que considerariam procurar um novo emprego se descobrissem que a sua empresa tinha um fosso salarial injusto em termos de género, ou que não tinha uma política de diversidade e inclusão.

Estas expectativas em evolução ocorrem numa altura em que os riscos nunca foram maiores para as empresas. No mercado de trabalho actual, onde há mais empregos do que candidatos a emprego, o recrutamento e a manutenção dos profissionais estão entre as questões empresariais mais prementes para os empregadores. É um momento crítico para as empresas pensarem holisticamente nas suas marcas patronais e construírem ligações significativas com as suas pessoas.

Como podem as empresas começar a enfrentar os desafios das suas próprias marcas de empregador? A resposta implica compreender verdadeiramente o ciclo completo da experiência do colaborador e apoiar as necessidades dos trabalhadores à medida que estes evoluem.

Essa jornada começa, certamente, no recrutamento e contratação, mas abrange crescimento e desenvolvimento da carreira, experiência no local de trabalho – da inclusão e cultura, ao desenvolvimento e produtividade da equipa –, e saúde e bem-estar.

A exploração de dados para gerir os Recursos Humanos começa com a análise à experiência de utilizador das ferramentas que usa, e às prioridades e necessidades únicas da sua força de trabalho. Estas duas áreas de enfoque devem permanecer em paralelo ao longo de todo o trajecto do colaborador, à medida que se trabalha para o objectivo de tornar a vida das suas pessoas mais fácil e melhor.

Conceber com base em dados
A maioria das soluções de gestão do capital humano (HCM) tem uma abordagem de “tamanho único”, mas as necessidades laborais das empresas variam num espectro baseado na sua geografia e dimensão, concepção organizacional e requisitos técnicos. É aqui que os dados entram realmente em cena: é preciso compreender a sua força de trabalho única para a gerir eficazmente. A sua força de trabalho é totalmente remota, abrangendo vários distritos ou mesmo países? Quão diversa é a força de trabalho em termos de identidade e expressão de género, raça, etnia, idade e estatuto de veterano e deficiência? Que tipos de oportunidades de aprendizagem e benefícios podem enriquecer melhor os seus percursos para o futuro? Quando se gere pessoas, as decisões precisam de ser personalizadas e adaptadas a elas, o que pode ser um desafio quando se tomam decisões em escala.

Os dados oferecem uma imagem mais completa da pessoa e do ambiente em que o trabalho decorre. Uma experiência que vai ao encontro das pessoas, onde elas estão, poupa tempo tanto ao colaborador como ao empregador, ajudando a prevenir problemas, a remover trabalho de baixo valor e a melhorar o bem-estar dos colaboradores.

Para ter impacto positivo nas experiências e vidas dos trabalhadores, a tecnologia de HCM deve alcançar quatro resultados- chave:

A solução deve funcionar intuitivamente, ajudando os trabalhadores a gerir o seu trabalho mais rápida e facilmente;

Deve ser perspicaz, oferecendo dados fiáveis para proporcionar maior confiança na tomada de decisões;

Deve ser pessoal, mostrando apenas do que o trabalhador necessita e adaptando-se às suas preferências;

Deve funcionar de forma proactiva, antecipando o que se segue e colocando à superfície as ferramentas e recursos certos no momento da necessidade.

Vejamos como colocar estes quatro princípios em acção ajuda a enfrentar os desafios actuais das empresas.

Intuitivo
Resolver problemas em tempo real As soluções intuitivas são concebidas especificamente para ajudar as pessoas a fazer as coisas mais rapidamente, em menos passos. Elas analisam o que importa, quando importa. Compreender como as pessoas trabalham é fundamental na concepção de soluções inventivas. Para corresponder à forma como os seus trabalhadores querem trabalhar, as suas ferramentas têm de mapear a forma como esses trabalhadores pensam e agem.

Por exemplo, separar funções como processamento de folhas de pagamento, seguimento do tempo e gestão de benefícios através de ferramentas ou portais separados é menos intuitivo, porque o tempo, o salário e os benefícios estão todos interligados a partir de uma perspectiva do colaborador. A falta de soluções intuitivas para este tipo de experiências leva a fricções desnecessárias e pode significar que os colaboradores não reconhecem todos os benefícios das ofertas dos seus empregadores.

A chave para conceber soluções para estes desafios é começar com os objectivos do colaborador em mente. Tire tempo para compreender como funciona o design actual: os seus colaboradores enfrentam desafios? Têm novas ideias para características que seriam valiosas nas suas vidas?

Escutar os colaboradores é uma tendência crescente que ajuda a apoiar um design intuitivo. As empresas líderes utilizam todos os tipos de ferramentas de inquérito e outros pontos de escuta para explorar o que está na mente dos seus trabalhadores. Inclui ferramentas clássicas como inquéritos de entrada e de saída que avaliam os sentimentos da força de trabalho, bem como ferramentas mais recentes que aproveitam a aprendizagem automática para olhar para os padrões de actividade e perceber se os trabalhadores estão a passar por um esgotamento, ou a envolver-se no que é agora vulgarmente referido como “quiet quitting”.

Leia o artigo na íntegra na edição de Janeiro (nº. 157) da Human Resources, nas bancas. 

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