Mobbing. O que constitui assédio moral no local de trabalho (e as suas quatro fases)

«As actividades de assédio moral constituem uma das experiências mais devastadoras que uma pessoa pode sofrer em contexto profissional. Estas situações acontecem, muitas vezes, com a colaboração e permissividade dos outros membros da organização, que embora conscientes do abuso e da injustiça se abstêm de intervir, seja por cumplicidade ou porque têm receio de sofrer represálias.»

Por Rosa Rodrigues, investigadora e docente do ISG – Instituto Superior de Gestão

É consensual que os recursos humanos constituem o activo mais importante de qualquer organização, porque é através dos mesmos que as organizações se destacam da concorrência. Deste modo, é fundamental criar condições de trabalho que favoreçam a retenção dos melhores profissionais, motivo pelo qual nas últimas décadas tem havido uma crescente preocupação com a criação de ambientes de trabalho saudáveis que promovam a qualidade de vida e o bem-estar dos colaboradores.

Não obstante, o assédio moral continua a ser uma realidade que provoca danos irreparáveis na saúde física e mental dos colaboradores.

Este processo de violência psicológica extrema tem origem nas relações interpessoais que se estabelecem dentro da organização e traduz-se num conflito assimétrico entre duas partes, em que geralmente o agressor tem mais recursos e/ou uma posição hierárquica superior à do colaborador assediado.

Quando o equilíbrio emocional é abalado, surgem inseguranças, diminuição da autoestima e sentimentos de impotência que geram comportamentos de frustração e isolamento, porque a vítima tem noção de que há uma intenção explícita para a prejudicar.

Entre as situações mais comuns encontram-se:

(i) a negação de informação relativa ao posto de trabalho (e.g., responsabilidades, prazos);

(ii) a comunicação hostil (e.g., críticas, ameaças, interrupções constantes);

(iii) os comentários injuriosos e a ridicularização pública;

(iv) a atribuição de trabalhos desnecessários, monótonos ou rotineiros que, na maior parte das vezes, são inferiores ao cargo e competências profissionais da vítima;

(v) a desvalorização sistemática do esforço investido na realização das tarefas;

(vi) a atribuição do mérito pertencente ao assediado a si próprio ou a terceiros;

(vii) a avaliação do trabalho realizado de forma pouco equitativa ou tendenciosa;

(viii) a repreensão injustificada de erros insignificantes;

(ix) a discriminação salarial; (x) o trabalho por turnos e o excesso de horas de trabalho;

(xi) e a culpabilização da vítima por erros que não cometeu.

As actividades de assédio moral constituem uma das experiências mais devastadoras que uma pessoa pode sofrer em contexto profissional. Estas situações acontecem, muitas vezes, com a colaboração e permissividade dos outros membros da organização, que embora conscientes do abuso e da injustiça se abstêm de intervir, seja por cumplicidade ou porque têm receio de sofrer represálias.

O problema não se restringe apenas a nível individual, porque quando o colaborador é humilhado, todos os que com ele se identificam se sentem ameaçados e com receio de serem “a próxima vítima”. Este tipo de agressão, além de destruir o colaborador assediado, afecta todas as pessoas que a testemunham, o que contribui para aumentar os níveis de stress laboral e disseminar o medo no ambiente de trabalho.

Assim, verifica-se que o assédio moral afecta significativamente toda a força de trabalho, porque além de ter um impacto negativo no bem-estar do assediado, perturba a eficiência dos outros colaboradores. Contribui, ainda, para aumentar a negligência, o absenteísmo e o pedido de licenças médicas, o que acarreta custos consideráveis para a organização, nomeadamente: a diminuição da produtividade, o aumento das taxas de rotatividade e o desgaste da imagem da empresa.

Apesar de cada caso ser diferente e depender das características das partes envolvidas e do contexto em que ocorre, o assédio moral tende a desenvolver-se através de quatro fases:

(i) a fase do conflito, que começa com incompatibilidades que desencadeiam problemas que facilmente seriam resolvidos através do diálogo;

(ii) a fase da estigmatização, que se caracteriza por humilhações sistemáticas e prolongadas que ridicularizam e isolam socialmente a vítima com a anuência ativa ou passiva dos membros da organização;

(iii) a fase de intervenção, que ocorre quando o departamento de recursos humanos tem conhecimento do conflito e atua de forma a que o assédio não volte a ocorrer e pune o assediador;

(iv) e a fase da marginalização, que termina com a vítima a abandonar o seu emprego, após prolongados períodos de baixa médica e que nos casos mais graves podem chegar a depressões crónicas ou suicídio.

Face ao exposto, é fundamental delinear um modelo de gestão que promova um relacionamento interpessoal saudável, porque os fatores organizacionais e as características do ambiente de trabalho são os principais preditores do assédio moral. Verifica-se, assim, que os supervisores/líderes têm um papel muito importante na prevenção do assédio moral. Neste âmbito, devem receber formação que lhes permita identificar os primeiros indícios, porque como refere um antigo provérbio árabe: “tudo o que acontece uma vez pode nunca mais acontecer, mas tudo o que acontece duas vezes, acontecerá certamente uma terceira.”