Não é “quiet quitting”. A Geração Z está é farta de más lideranças

Se está a perder talentos da Geração Z, é provável que o problema não sejam eles, mas sim a sua empresa, avança a Fast Company.

A expressão “quiet quitting” tornou-se um termo genérico para culpar os trabalhadores da Geração Z pela falta de engagement no local de trabalho. As gerações mais velhas estereotipam-nos como pessoas desmotivadas, pouco dispostas a fazer um esforço extra e muito exigentes. Mas a verdade é que a Geração Z não está desligada, estão apenas estão cansados ​​de tolerar uma má liderança.

Uma investigação de Jeff LeBlanc, professor na Bentley University e criador do Engaged Empathy Leadership Model (EELM), que inclui inquéritos, entrevistas e estudos de caso em vários sectores, mostra que aquilo que muitos rotularam como “quitting” é, na verdade, uma resposta racional aos locais de trabalho que carecem de justiça, estrutura e alinhamento com os valores dos colaboradores. Em vez de descartar uma geração inteira, os líderes deveriam perguntar-se: “o que estamos a fazer mal?”.

O verdadeiro problema: liderança que não acompanhou

A Geração Z cresceu no meio de incerteza económica, de movimentos de justiça social e de um foco crescente na saúde mental. Não querem apenas empregos, querem locais de trabalho que priorizem a segurança psicológica, a transparência e a justiça. E, no entanto, muitas empresas ainda se agarram a estilos de gestão ultrapassados: hierarquias rígidas, expectativas inconsistentes e planos de carreira vagos.

Se a liderança não for clara, não for responsiva ou for injusta, a Geração Z não vai ficar por aqui a sofrer em silêncio. Isto não é “desistir”, isto é respeito por si próprio, alerta Jeff LeBlanc.

Porque é que a liderança tradicional falha com a Geração Z

Muitos dos modelos de liderança que funcionaram para as gerações anteriores já não funcionam actualmente. Veja-se a liderança transformacional, que se centra na visão e na motivação. Parece bem, mas nem sempre oferece a segurança psicológica que a Geração Z deseja, refere o especialista. A liderança servidora, que enfatiza o bem-estar dos colaboradores, é um passo na direcção certa, mas também pode falhar se não tiver estrutura e clareza.

A Geração Z não quer apenas um líder carismático que os inspire; quer justiça, expectativas claras e líderes que realmente oiçam, defende Jeff LeBlanc. Quando estes elementos estão ausentes, a falta de engagement é inevitável. É aqui que o Engaged Empathy Leadership Model (EELM), oferece uma solução, assegura.

Um melhor modelo de liderança

Jeff LeBlanc  explica que o EELM, estrutura de liderança concebida para reter e envolver o talento da Geração Z, concentra-se em três elementos essenciais:

Empatia: os líderes que realmente se preocupam e têm empatia criam confiança e segurança psicológica. Os colaboradores ficam mais envolvidos quando se sentem valorizados como indivíduos, e não apenas como trabalhadores.

Justiça: a Geração Z espera um tratamento equitativo nas promoções, salários e oportunidades. Se sentirem qualquer tipo de favoritismo ou falta de transparência, desligam.

Estrutura: a Geração Z exige clareza nas expectativas, feedback consistente e tomada de decisão transparente, eliminando a ambiguidade que leva à frustração. A estrutura não é sinónimo de rigidez mas sim de alinhamento.

Sucesso no mundo real: empresas que fazem o que está certo

As empresas com visão de futuro já estão a provar que, quando a liderança evolui, a Geração Z prospera. Jeff LeBlanc partilha vários exemplos. Uma empresa de formação aumentou a retenção ao substituir as tradicionais avaliações de desempenho por pontos de situação individuais, por vezes durante um café ou mesmo uma partida de golfe. Os colaboradores ficaram porque se sentiram ouvidos.

Outra empresa no sector da indústria transformadora e do retalho mudou as estruturas de bónus de recompensas individuais baseadas na antiguidade para resultados baseados nas equipas. Isso resultou em menos ressentimento, melhor colaboração e uma força de trabalho mais envolvida.

Refere ainda o caso de um restaurante que implementou sessões de feedback semanais estruturadas, proporcionando um formato para conversas abertas, onde os colaboradores podiam fazer perguntas, expressar preocupações e obter orientações claras. Esses encontros permitiram que os colaboradores criticassem a liderança de forma construtiva e se envolvessem em trocas de ideias honestas. O resultado foi um aumento exponencial do engagement e da retenção.

Desmascarar o mito da “má atitude”

Um dos mitos mais persistentes sobre a Geração Z é que tem “má atitude”. Na verdade, simplesmente comunicam de forma diferente e esperam clareza. Os conflitos no local de trabalho resultam frequentemente de expectativas desalinhadas, como por exemplo um colaborador da Geração Z que considera que uma mensagem de texto é suficiente para avisar que está doente, enquanto um gestor mais velho espera um telefonema.

Nenhuma geração é inerentemente mais ou menos trabalhadora. Os colaboradores, independentemente da idade, vão mais além quando confiam na liderança e vêem um futuro na organização.

O fim do mito do “quiet quitting”

A Geração Z não está a “desistir silenciosamente”, estão a decidir onde investir a sua energia. Se os líderes não conseguem evoluir, o fim do engagement é apenas um resultado previsível. Mas para as empresas que adoptarem a empatia, a justiça e a estrutura, a Geração Z não só ficará, como também se destacará.

Para Jeff LeBlanc, a questão não é se a Geração Z está disposta a trabalhar arduamente. A verdadeira questão é: estão os líderes dispostos a evoluir?