Pedro Ribeiro, Super Bock Group: Planos RH procuram-se!… Mãos à obra?

Muito tem sido dito e escrito sobre o momento actual do mercado de trabalho em Portugal e as suas implicações para o quotidiano dos trabalhadores e das empresas. Mas não basta gerir o contexto presente, é igualmente necessário projectar e preparar o futuro.

Por Pedro Ribeiro, director de Pessoas do Super Bock Group

A verdade é que não sabemos como será o mercado de trabalho em 2040 ou 2050, por exemplo. Os receios de que a automação conduza a um desemprego massivo remontam ao século XIX, e, até agora, nunca se materializaram verdadeiramente, pois foram surgindo novas funções que compensaram as que foram substituídas por máquinas.

Actualmente, sabemos que a inteligência artificial, alavancada na conectividade e capacidade de actualização, tem vindo a aproximar (e mesmo a ultrapassar) algumas competências humanas, inclusivamente na compreensão de emoções humanas. Não obstante poderem surgir diversas novas funções, previsivelmente mais nas áreas tecnológicas, é plausível que, sem algum tipo de requalificação, se assista ao crescimento de um segmento da população activa caracterizado por reduzida qualificação e elevado desemprego.

Mas, regressando ao presente, como está a relação de forças entre empresa e trabalhador? No final do século XIX, o químico francês Henry Le Châtelier, estudando a dinâmica dos equilíbrios químicos, formulou o célebre Princípio de Le Châtelier: «quando se provoca uma perturbação num sistema em equilíbrio, este desloca-se no sentido que tende a anular essa perturbação, ajustando-se a um novo equilíbrio».

Ora, creio que temos vindo a assistir a uma perturbação recente no equilíbrio existente, mas motivada sobretudo pela lei da oferta e da procura (menor disponibilidade geral de pessoas para fazer face às necessidades actuais do mercado de trabalho). Numa fase inicial, esta perturbação tem colocado as empresas sob uma maior pressão, mas, a prazo, o “sistema” mercado laboral tenderá a encontrar novo ponto de equilíbrio, que terá em consideração o efeito (velocidade) que a inteligência artificial provocar em certas funções, bem como as políticas que vierem a ser adoptadas a nível laboral (emigração, imigração, requalificação, legislação, etc.).

Muitas empresas sentem, hoje, uma pressão crescente, motivada não só pelas dinâmicas do mercado laboral, mas igualmente pelo contexto macroeconómico nacional e mundial. Mas será esta pressão suficiente para despoletar um sentido de urgência tal que promova uma acção enérgica e imediata? Ao contrário do período da pandemia, em que a COVID-19 “colocou” em casa, em poucos dias, uma elevada percentagem da população, pois acreditava-se que a própria vida poderia depender disso, neste caso existe um sentimento de que é necessário actuar, mas cuja urgência não será ainda equivalente à que vivemos em 2020-21.

O mesmo acontece, de certa forma, com as alterações climáticas. Todos percebemos que se nada for feito para inverter a presente situação, o planeta caminhará para uma catástrofe climática de consequências globais. Mas a verdade é que um crescimento médio da temperatura de 2 ºC ou 3 ºC ao longo das próximas décadas tem sido demasiado inócuo para despertar na população mundial um sentimento de urgência. Se o houvesse, todos reagiríamos; como não há, a melhor forma de nos comprometermos com algum tipo de mudança é através de um plano.

Por isso, é fundamental que nós, profissionais de Recursos Humanos, lideremos a construção de um plano que, nas respectivas empresas, possa prever quais as melhores áreas de actuação, e quando, para contrariar com efectividade o nível de perturbação a que estamos a ser sujeitos.

Um plano que seja focado, com objectivos claros e mensuráveis será, na minha opinião, um dos melhores seguros a constituir para contrariar os desafios laborais que atravessaremos nos próximos anos. Mãos à obra?

Leia o artigo na íntegra na edição de Março (nº. 147) da Human Resources, nas bancas. 

Caso prefira comprar online, tem disponível a versão em papel e a versão digital.