Quantas entrevistas deve um recrutador realizar antes de tomar uma decisão? Veja o que dizem os especialistas

Se não consegue tomar uma decisão de contratação com base numa entrevista pessoal, o problema está em si, não nos candidatos. Várias entrevistas presenciais não só desperdiçam o tempo dos candidatos, são um sinal claro de que precisa de se esforçar e decidir o que realmente deseja, revela a Inc.com.

Em 2007, teria sido necessário fazer uma primeira ronda de entrevistas e depois trazer os finalistas para outra entrevista para conhecer o manager ou director do departamento. Hoje, podemos facilmente fazer entrevistas por vídeo. Embora a entrevista pessoal seja essencial – para ambos os lados – provavelmente poderá restringi-la a apenas uma ronda. Veja como.

Reexamine as primeiras etapas do processo de contratação

Não deve precisar de várias entrevistas – muito menos presenciais – para qualquer função que não sejam cargos executivos. Veja como deve ser o processo inicial para evitar a necessidade de várias conversas.

• Escreva uma descrição clara e precisa do cargo. Deixe de lado a abordagem inútil “É uma pessoa que prospera num ambiente de ritmo acelerado” e opte por uma descrição de cargo que realmente descreva a posição. Quanto mais precisa for a descrição do cargo, melhores serão os candidatos.
• Analise os currículos. Após uma primeira triagem, não perca o tempo dos candidatos porque viu algo interessante e quer conversar com eles. Se não tiverem as competências essenciais suficientes para serem considerados para a posição, siga em frente.
• Comece por uma conversa inicial por telefone. Esta fase tem como objectivo verificar as skills do candidato e garantir que não é inadequado.

Todos aqueles que passarem por essas três etapas deverão ser capazes de realizar o trabalho – pelo menos no papel (Todos sabemos que os CV costumam ser tão enganosos como descrições de cargos mal escritas).

No entanto, os gestores de contratação tendem a ter dificuldade em fazer essa distinção nesta fase do processo. Isso acontece porque não têm claro o que realmente aquela função implica.

Para um cargo executivo até pode ser uma dúvida razoável, porque terá autoridade para mudar a direcção do departamento ou divisão (ou da empresa, se estiver a contratar um CEO), mas para uma função “normal, isso já não se justifica e precisa de descobrir realmente o que o trabalho envolve.

Faça uma entrevista por vídeo

Porquê uma entrevista por vídeo em vez de presencial? Trata-se de respeitar o tempo do candidato. Os potenciais candidatos precisam de se ausentar do seu actual emprego para ir à entrevista. Mesmo que o candidato trabalhe ou viva perto do seu escritório, uma entrevista pessoal de uma hora pode levar duas horas, se contarmos com deslocações.

Uma entrevista por vídeo de uma hora, por outro lado, pode ser feita em exactamente uma hora. É uma gestão de tempo mais eficaz. Se pretende que os candidatos se reúnam com várias pessoas, seja claro sobre isso e quanto tempo demorará.

E pode sempre saltar a entrevista por vídeo se já tiver reduzido a lista de candidatos para cinco ou menos profissionais.

Faça uma entrevista presencial

Com um processo de triagem minucioso e uma compreensão clara do que deseja no cargo, a entrevista presencial deve ser feita apenas uma vez. Neste ponto, deve escolher apenas entre os candidatos restantes, e não avaliar se conseguem fazer o trabalho.

Assim, reúna com os candidatos e tome a sua decisão. Se não estiver pronto para tomar a decisão, não estará pronto para uma entrevista no local.

Que tal trazer o principal candidato de volta para conhecer os executivos?

No final de todo o processo, é mesmo necessário chamar o candidato seleccionado novamente? Basta um telefonema amigável ao candidato a felicitar por ter sido seleccionado.

Seguindo um processo como este, vai poder contratar com base numa entrevista pessoal. E isso economizará tempo e dores de cabeça a todos.