Salário emocional: o factor invisível na retenção

Por Gonçalo Julião, Sales & Merchants manager da Pluxee Portugal

Durante décadas, o salário foi o principal critério na escolha de um emprego. Hoje, assistimos a uma mudança de paradigma fundamental. Os profissionais já não procuram apenas uma remuneração competitiva – procuram significado, propósito, bem-estar e uma experiência de trabalho que vá além do tradicional “fazer o que tem de ser feito”.

Pela primeira vez em 22 anos, 91% dos profissionais portugueses consideram que o equilíbrio entre vida pessoal e profissional é mais decisivo que o salário ao escolher um emprego, ultrapassando os 90% que valorizam segurança e remuneração [Randstad – Workmonitor Portugal, Janeiro de 2025]. Neste contexto, ganha relevo o conceito de salário emocional, que pode ser designado como um conjunto de factores intangíveis que influenciam de forma decisiva a experiência profissional. Falamos de flexibilidade, autonomia, oportunidades de desenvolvimento, ambiente saudável, cultura de respeito e pertença.

Temos observado que, para muitas organizações, isto representa um desafio: sair de um modelo centrado no controlo e na compensação financeira para uma abordagem mais relacional. E isso implica escutar, de forma activa, as diferentes necessidades das equipas. Nem todos valorizam o mesmo, e o salário emocional só tem impacto quando é vivido de forma autêntica e personalizada.

A flexibilidade e autonomia representam uma das componentes mais valorizadas. Horários flexíveis, possibilidade de trabalho híbrido ou remoto, e gestão por objectivos em vez de controlo rígido de horários, são exemplos de como as empresas podem proporcionar aos. Esta flexibilidade traduz-se numa melhoria significativa da qualidade de vida e numa redução do stress associado às deslocações e à rigidez dos horários tradicionais.

O desenvolvimento e crescimento profissional constituem outra vertente fundamental. Programas de formação contínua, oportunidades de mentoring, planos de carreira personalizados e acesso a eventos, conferências e workshops, representam um investimento no futuro do colaborador que vai muito além do salário mensal. Quando um profissional sente que a empresa está genuinamente interessada no seu crescimento e desenvolvimento, estabelece-se uma relação de confiança e compromisso mútuo que dificilmente se quebra.

O bem-estar e a qualidade de vida no trabalho têm igualmente ganhado uma importância crescente. Seguros de saúde abrangentes, apoio psicológico, acesso a ginásios e actividades desportivas, espaços de descanso e lazer nas instalações da empresa, e apoio à conciliação familiar, como creches ou subsídios para cuidados infantis, são exemplos de como as organizações podem demonstrar que se preocupam com o colaborador como pessoa, não apenas como recurso produtivos.

Não menos importante é o reconhecimento e o sentimento de propósito. Colaboradores que se sentem reconhecidos pelo seu trabalho, que participam nas decisões que afectam as suas funções, que trabalham num ambiente inclusivo e diverso, e que compreendem como o seu trabalho contribui para os objectivos e valores da organização, desenvolvem um sentimento de pertença e orgulho que se reflecte directamente na sua performance e lealdade à empresa.

Assim, não se trata de substituir a remuneração justa, mas de reconhecer que o trabalho é parte da vida, e não um corpo estranho a ela. O que está em jogo não é apenas a atracção e retenção de talento — é a construção de culturas organizacionais mais sustentáveis, onde as pessoas se sentem valorizadas, confiantes e comprometidas.