Se trabalha para nós, não trabalha para mais ninguém! Será sempre assim?

Por Gonçalo Pinto Ferreira, sócio coordenador da área de Trabalho e Segurança Social da TELLES e Sara Mesquita, associada da área de Trabalho e Segurança Social da TELLES

É prática mais do que corrente nas relações laborais a imposição de uma obrigação de exclusividade ao trabalhador que o interdita de ter outras actividades, por conta de outrem ou a título individual.

Curiosamente, até à aprovação da Agenda do Trabalho Digno em 2023, esta cláusula de exclusividade não era especificamente regulamentada. Não obstante, a doutrina e a jurisprudência foram admitindo a sua aplicação, designadamente se existisse um interesse sério e legítimo do empregador.

A Agenda do Trabalho Digno veio contribuir para a consolidação dos termos da cláusula de exclusividade, já que veio clarificar que a sua aplicação está dependente de fundamentos objectivos, designadamente segurança e saúde ou sigilo profissional. Tratou-se, efectivamente, de um contributo importante, que veio reforçar a necessidade de sustentar a exclusividade em critérios objectivos, razoáveis e proporcionais, consubstanciados na existência de um interesse sério e legítimo do empregador, tal como já era imposto, aliás, pela generalidade da doutrina e da jurisprudência.

Ficou, no entanto, por resolver uma outra questão controversa: deve a empresa pagar ao trabalhador uma contrapartida pela obrigação de exclusividade?

A lei mantém-se omissa, o que, até porventura, poderá não ser por acaso, na medida em que o legislador certamente tem conhecimento da relevância deste tema e da controvérsia que o mesmo suscita. Bastaria olhar para outros países, como os nossos vizinhos espanhóis, para encontrar nessas jurisdições exemplos de compensações expressamente previstas.

E, na verdade, os tribunais não têm contribuído para a certeza e segurança jurídica que se impunha nesta matéria.

De facto, se vinham sendo tornadas públicas várias decisões judiciais que apontavam no sentido da obrigatoriedade de pagamento de uma compensação, o Supremo Tribunal de Justiça, em acórdão proferido no dia 12/02/2025, vem agora apontar em sentido diverso, concluindo não ser obrigatória uma compensação económica específica, como contrapartida da exclusividade acordada pelas partes. O Supremo Tribunal de Justiça justifica esse entendimento, nomeadamente, pelo facto de o Código do Trabalho não consagrar essa obrigatoriedade e, muito menos, que tal compensação seja uma condição para a validade da exclusividade, diferentemente do que acontece no caso do pacto de não concorrência.

Parece ser de aplaudir esta conclusão, já que a omissão da lei, quanto à compensação económica, não será, certamente, inconsciente. Sem prejuízo, esta decisão do Supremo Tribunal de Justiça vem desalinhada de várias outras decisões que seguiram entendimento diverso. E se é positiva qualquer evolução jurisprudencial que melhor se adeque às relações laborais, mais que nada é importante que os tribunais não representem mais um factor de incerteza jurídica e de criação de dificuldades às empresas na formulação de contratos de trabalho que garantam a segurança jurídica e a previsibilidade nas relações laborais.

De qualquer forma, poderão as empresas exigir que os seus trabalhadores não tenham outras actividades? A resposta é nem sempre!