TAP: A formação como «activo relevante»

Na TAP a formação é tão importante que foi criada uma universidade corporativa que, em conjunto com o centro de treino e instrução, endereça todas as acções.

Desde 1945, ano em que a TAP foi criada, o negócio da aviação evoluiu de forma muito rápida, não apenas do ponto de vista tecnológico, mas também no que diz respeito à crescente mobilidade de pessoas de uma perspectiva global. É por isso que dar a formação certa e actualizá-la ao longo do tempo é um desafio importantíssimo para a TAP. Em entrevista à Human Resources Portugal, Ana Assunção, directora da Universidade Corporativa TAP, e Pedro Ramos, director de Recursos Humanos do Grupo TAP Air Portugal, revelam os bastidores da formação na TAP.

Qual o papel da formação dos colaboradores no universo TAP?

A aviação e a formação estão de tal forma umbilicalmente unidas que são indissociáveis. Não podemos voar sem termos as equipas e cada colaborador, individualmente, detentores de todas as competências profissionais e humanas necessárias. É para isso que existimos e por esse motivo somos basilares para a viabilidade e sucesso do negócio desde 1945, ano de fundação da companhia. Hoje a formação na TAP existe na figura da Universidade Corporativa e do Centro de Treino e Instrução, que garantem as competências dos profissionais na empresa para responder às exigências da regulamentação aeronáutica e do mercado concorrencial.

Assim, a formação é considerada um activo relevante na TAP e um partner de negócio pelo seu alinhamento e proximidade, garantindo maior valor acrescentado, vantagem competitiva e conexão com uma perspectiva estratégica ampliada. Reflectimos criticamente sobre a realidade da empresa e a acção é direccionada sobre toda a cadeia de valor, a fim de atingir os objectivos definidos.

Quais as formações que estão ao dispor dos colaboradores da TAP?

A TAP disponibiliza um grande leque de formação, que vai desde a formação inicial em que efectivamente se ensina, de raíz, a desempenhar uma função altamente qualificada, passando pela formação contínua, igualmente indispensável para dar resposta às nossas necessidades de aquisição, manutenção e actualização de competências numa abordagem sistémica no desenvolvimento da equipa TAP, do gap de competências à performance individual e organizacional.

Os conceitos de “life learning” e “res- killing” são uma realidade para nós. Embora as novas gerações não procurem relações profissionais demasiado longas, os colaboradores TAP tendem a permanecer um período significativo na nossa organização, o que revela que trabalhar em aviação é uma paixão. Isso acarreta igualmente a responsabilidade de manter atento o olhar para dentro e alimentar constantemente a formação e a actualidade dos colaboradores. Naturalmente, esta não é uma responsabilidade exclusiva da empresa, mas sim uma co- responsabilidade partilhada com cada um dos colaboradores, que têm cada vez mais um papel activo na sua aprendizagem. Daí ser tão importante estabelecer novos mecanismos ágeis de aprendizagem informal e social, com accountability de cada um para o seu desenvolvimento, incentivando a curiosidade e o contínuo interesse por aprender.

E estas soluções aplicam-se tanto às temáticas técnicas, como às comportamentais. Criatividade e adaptabilidade lideram o nosso foco de “fluências” essenciais, bem como o leque acrescido das novas skills do futuro do trabalho que é já hoje! O mais importante é nunca encerrar a busca pela actualização e acompanhar a transformação digital e os impactos que tem sobre as funções.

As nossas soluções formativas passam por formação presencial em 5000 m2 dedicados exclusivamente à aprendizagem (salas, oficinas, laboratórios, simuladores de voo e mockups de cabine de avião) e pelas soluções online, cada vez mais expressivas e eficazes para a nossa realidade. Anualmente são contabilizadas das cerca de 41 000 horas de formação e-Learning distribuídas por mais de 15 000 alunos, respondendo prontamente e com elevada fiabilidade às necessidades da organização.

O plano de formação é delineado pela TAP, pelo colaborador ou por ambos?

As nossas iniciativas em roadmap (curto, médio e longo prazo) revestem-se de um carácter transformacional, sempre com o propósito comum de contribuir para uma TAP mais competitiva, bem sucedida e coesa.

O plano de formação deriva e é delineado, essencialmente, pelo plano estratégico de negócio e transformação da TAP. Ou seja, é um plano consolidado e alinhado com a criticidade, pelo que o modelo de governance e a comunicação com o cliente interno no contexto da formação é essencial para garantir a visão integrada do negócio. Quantos aviões vamos voar, que padrões de serviço, que equipas de manutenção é necessário preparar? Naturalmente, não se esgota no plano estratégico. A iniciativa e o feedback de cada colaborador são cada vez mais determinantes do produto que oferecemos. Cada equipa é crítica, cada colaborador é crítico para o sucesso. Assim, o plano de formação permite adaptabilidade e é também co-construí- do em rede e parceria interna, sem resistências mentais e organizacionais.

Como tal, a construção dos programas de formação assentam no nosso conhecimento e entendimento sobre o negócio e nas relações de confiança estabelecidas com os clientes internos. Contudo, tentamos continuamente expandir o campo de visão para fora da organização, pelo que frequentemente recorremos a parceiros externos que colaboram connosco na adequação das melhores práticas à realidade da empresa. Mas não bastam estratégias, é necessário que estas sejam transformadas em resultados para a empresa.

É importante que o próprio colaborador proponha o seu plano de formação?

O auto-conhecimento, a auto-reflexão e a iniciativa para se desenvolverem e evoluírem dentro da empresa são características que a TAP valoriza fortemente, pelo que ouvir o colaborador e actuar em função dessa informação é importantíssimo. É uma sintonia e uma relação calorosa e respeitosa empresa colaborador que deve ser cada vez mais fomentada e acarinhada. Hoje ouvimos o colaborador essencialmente no momento de avaliação do desempenho e no estudo de clima organizacional, mas somos uma entidade aberta a qualquer sugestão que nos chegue fora desse circuito mais institucional. Porque uma empresa que permite e fomenta o alargamento de conhecimento, tem maior probabilidade de contar com colaboradores felizes e realizados. E colaboradores felizes fazem clientes felizes.

Na verdade, vemo-nos actualmente como um facilitador na passagem de uma training culture para uma learning culture, com foco na aprendizagem ongoing, numa responsabilidade partilhada entre a formação na empresa, colaboradores, líderes e equipas.

Quais as competências que a TAP pretende criar ou reforçar com a formação?

Inevitavelmente, o maior motor da formação na TAP consiste nas competências técnicas, com números muito significativos nas operações de voo (Centro de Treino e Instrução) e nas temáticas de engenharia e manutenção aeronáutica (Escola de Manutenção e Engenharia).

2018 apresentou um volume de formação na TAP de mais de 502 000 horas, correspondendo 93% desse volume a formação técnica. Contudo, também inevitavelmente, a formação em liderança e soft skills reveste-se de grande importância para nós, tendo sido recentemente criada uma Escola na Universidade TAP especificamente segmentada e dedicada ao desenvolvimento das competências associadas a este universo temático. A nossa pretensão é contribuir para o desenvolvimento das lideranças actuais e potenciar as capacidades dos futuros líderes, inovadores e empreendedores e com perfil para assumir responsabilidades crescentes e acelerar o sucesso da TAP e construtores de significado do trabalho para as suas equipas. Com a formação comportamental priorizamos acções que gerem compatibilidade com a cultura que se deseja e fomenta na empresa, com customer centricity (interno e externo) e com as soft skills mais desafiantes e críticas do mundo profissional do futuro, crescentemente veloz, disruptivo, em mudança e que implica uma forte componente de problem solving.

Quais as áreas de conhecimento em que identificam maior necessidade de dar formação aos vossos colaboradores?

Como referido, as áreas técnicas são in- contornáveis. E, complementarmente, toda a formação comportamental e de liderança que acrescente valor e que nos torne mais fortes e positivamente diferenciados para os nossos clientes externos e internos.

É notório que esta é uma grande aposta para a TAP. Quais os objectivos?

De forma generalista, os nossos objectivos no âmbito da formação são replicar a visão, propósito e valores da TAP: formar e aprender ao ritmo do negócio, garantindo uma experiência acima das nuvens. Chegar mais longe e fazer o melhor em três dimensões: a garantir as competências críticas para o negócio, a colaborar na compreensão e implementação da estratégia e, também, a potenciar a difusão e afirmação da cultura corporativa.

No fundo, ser instrumental para o alinhamento de competências, formando as nossas pessoas  tendo por base os valores da Paixão, Confiança, Proximidade e Segurança. “Check” para todos eles, todos os dias, com cada aluno, com cada cliente.

Quais os principais desafios que enfrentam no que diz respeito a manter os vossos colaboradores actualizados em matéria de formação?

São vários os desafios que nos acompanham transversalmente. As organizações passam por mutações e a área de formação tem que acompanhar esse ritmo de adequação. Podemos destacar o desafio de que a formação chegue e actualize os nossos colaboradores sempre on time. O negócio e a mudança ocorrem a um ritmo de tal forma acelerado e efervescente, que acompanhar o speed of business e a mudança à velocidade a que esta acontece é imensamente estimulante. Igualmente desafiante é conseguir que cada acção de formação seja relevante, inspiradora e encante os formandos, cimentando conhecimento e levando-os a querer saber sempre mais.

Potenciar as soft skills é uma aposta para a TAP? Porquê?

Potenciar as soft skills tem que ser sempre uma aposta contínua na TAP. Porque faz os colaboradores sentirem-se enriquecidos, fá-los crescer a nível humano e centrarem-se mais no cliente e permite igualmente construir padrões de comportamento que fomentam a resolução de problemas, a resiliência e a aptidão para a inovação. Estamos a arrancar com uma nova acção nesse âmbito, que se prolongará durante o ano de 2019 e que procura preparar os colaboradores nas competências críticas necessárias, a imprevisibilidade e a reinvenção.

É possível destacar alguns bons exemplos de formação que se tenham destacado por algum motivo em especial?

Podemos destacar uma formação online em liderança transformacional com a metodologia gaming, que testámos em 2018 e que utilizou dinâmicas de jogos para o ambiente corporativo. Não sabíamos qual seria o grau de receptividade dos nossos colaboradores e o feedback foi muito positivo e a formação marcante. Aprender pode e deve ser divertido e de uma forma lúdica pode aprender-se a ser um líder-coach que comunica, inspira, envolve, responsabiliza, encoraja e aloca as pessoas certas aos lugares certos.

Como é avaliado o sucesso da formação dos vossos colaboradores?

Não há melhor forma de avaliar o sucesso da nossa formação do que, naturalmente, a capacitação das nossas pessoas. É isso que nos permite operar como companhia aérea actualmente com 100 aviões, que nos permite fazer a manutenção de aeronaves e que nos torna uma referência no mercado enquanto empresa para viajar, trabalhar e investir.

De que forma a formação impacta o negócio?

Somos um enabler interno da estratégia do negócio, comprometidos com o desempenho, com “ser diferente” e “fazer diferente”. A formação na TAP é uma entidade aberta, uma parceira, um activo relevante na organização, uma importante alavanca no processo de mudança da
empresa e uma plataforma para o desenvolvimento estratégico da TAP, com a imprescindível colaboração da nossa pool de formadores excelência. Ao mesmo tempo, garantimos ser um ponto de encontro entre conhecimento, negócios e pessoas.

Este artigo foi publicado na edição de Junho da Human Resources.