Tiago Brandão, The Browers Company: «O “novo normal” chegou mais depressa, de modo abrupto, apanhando a maioria impreparada»

Tiago Brandão, director-geral da The Browers Company acredita que «a Gestão de Pessoas ganhará relevância nas organizações, e terão de fazer tudo para evitar que o “novo normal” pareça o “novo anormal”». Leia o seu testemunho.

«O “novo normal” refere-se à realidade social, económica e profissional, que vive(re)mos em consequência da pandemia que afectou o mundo nos últimos meses. Mas o “novo normal” não será, porém, algo muito diferente do que se projectava ser a evolução social, económica e profissional nos próximos anos. A grande diferença está na forma como chegou: mais depressa, de modo abrupto, apanhando a maioria impreparada.

Está a verificar-se uma aceleração nos processos de transformação que estavam em curso, exigindo adaptação de todos, a uma velocidade muito superior à que empresas, pessoas e reguladores esperavam.

A função Recursos Humanos (RH) tem a responsabilidade de adaptar e fazer evoluir as ferramentas e políticas de RH nas organizações, potenciando o negócio e o desenvolvimento do capital humano. Como tal, a Gestão de Pessoas está sujeita à tal aceleração transformadora da realidade, dentro e fora das organizações.

Este é o contexto em que pretendo justificar a afirmação que dá título a este texto: o papel (ainda mais) fundamental que a Gestão de Pessoas terá para as organizações – empresas e não só!

Faço-o através de quatro desafios que, pessoalmente, antecipo que as organizações irão enfrentar: Ambidextria na Gestão; Reconexão das equipa e Comprometimento individual; Transformação Digital; e Activismo Organizacional. Vamos por partes.

1. Ambidextria na Gestão
Os RH terão que conciliar a contingência do curto-prazo (corte nos custos, realocação de recursos entre áreas, segurança e saúde dos colaboradores, alteração de regimes laborais, etc) e, em simultâneo, a adaptação a uma realidade que chegou mais cedo e que exige novas competências (técnicas, digitais, comportamentais) do capital humano. Esta dupla gestão requer ambidextria. Requer que os gestores de pessoas trabalhem com duas colunas – a do “já” e a do “amanhã” – a tabela de responsabilidades, que inclui o desenvolvimento, o recrutamento, a gestão de talento, a gestão laboral, a comunicação interna, a cultura organizacional, a compensação e benefícios, os serviços partilhados, etc.

2. Reconexão das equipas e engagement
Os regimes laborais híbridos (presenciais e remotos) vieram para ficar. Vão deixar evidentes as vantagens e desvantagens, mas não serão revertidos totalmente, mesmo depois de ultrapassada a pandemia. A cultura organizacional e o comprometimento (engagement) dos colaboradores terá de ser trabalhado afincadamente pelos RH nos próximos meses. Qualquer inquérito de clima social interno dos próximos meses tem de ponderar o efeito disruptivo da pandemia no trabalho em equipa e na cultura organizacional. Senão, será “comparar alhos com bugalhos”.

3. Transformação digital
A “empresa self-service” está mais perto… muito mais perto. Não se espera a transformação, mas a revolução digital nos processos internos. A Gestão de Pessoas é fundamental no alinhamento entre as iniciativas a implementar (sobretudo pelos sistemas de informação) e as competências digitais dos colaboradores. Por outro lado, há que mitigar o risco do desligamento cultural das pessoas, porque tudo se poderá tornar mais desumanizado e mais autónomo. Esta “revolução” vai obrigar a rever práticas de comunicação interna e requererá orçamentos de formação e desenvolvimento reforçados. Só assim se poderá evitar um turnover excessivo nas equipas.

4. Activismo organizacional
A COVID-19 provocou uma convergência na opinião colectiva em aspectos de responsabilidade social, ambiental e até económica. Como se a diversidade geracional convergisse para uma só: a Geração “C”, de coronavírus. Antecipa-se uma crescente relevância dada pelas pessoas (sobretudo novas gerações) a empregadores “activistas” de causas sociais, económicas e ambientais. As direcções de Recursos Humanos são fundamentais na dinamização de valores e comportamentos alinhados com esse “activismo”. Os rankings de empregador não tardarão a reflectir isso mesmo.

Esta é a conclusão: a Gestão de Pessoas ganhará relevância nas organizações, e terão de fazer tudo para evitar que o “novo normal” pareça o “novo anormal”. Os RH terão de apostar ainda mais no engagement das pessoas com a organização e na recuperação da esperança no futuro. Tal poderá implicar revisitar os valores e o propósito organizacional, de modo a evitarem o desligamento e quebra de confiança nas lideranças.

Há que acelerar! O “novo normal” é (ainda mais) das pessoas!»

Este artigo faz parte do tema de capa da edição de Outubro (n.º 118) da Human Resources, nas bancas.

Caso prefira comprar online, pode comprar a versão em papel ou a versão digital.