Transparência e aprendizagem constantes são a melhor forma de “navegar” pela encruzilhada na Gestão de Pessoas, defendem Inês Casaca (Randstad), Susana Pereira (MC | Sonae) e Pedro Henriques (Siemens)

No âmbito da XXVII Conferência Human Resources, que aconteceu ontem no Museu do Oriente, a mesa-redonda “A Encruzilhada na Gestão de Pessoas” juntou Inês Casaca, da Randstad Portugal, Pedro Henriques, da Siemens, e Susana Pereira, da MC/Sonae, moderados por Ana Leonor Martins, da Human Resources. E mais do que identificar os desafios, é fundamental as empresas estarem preparadas para a mudança e terem maior capacidade de adaptação e agilidade. 

Fotos: NC Produções

No contexto de “encruzilhada” em que se encontra a área de Gestão de Pessoas, Inês Casaca, associate director da Randstad Portugal, considerou que actualmente não é fácil identificar os temas prioritários, dada a diversidade de desafios que se colocam e porque «está tudo a acontecer. As empresas que nos procuram afirmam frequentemente que a mudança é uma constante, e também nós, dentro da Randstad, o sentimos. Estar preparado para essas mudanças é, actualmente, o tema fundamental».

Para a responsável, não se trata de ter todas as respostas, mas sim de criar um mindset dentro das empresas que permita ter ferramentas alinhadas com um contexto de grande imprevisibilidade. Para implementar este mindset, é preciso pensar em pessoas, em processos e em tecnologia. Outro aspecto importante é promover o investimento colocado na atracção de talento e aplicá-lo também na retenção.

«Existe hoje uma grande vontade, por parte das empresas, de oferecer aquilo que as pessoas procuram e de ouvir. Mas, ao mesmo tempo, há uma necessidade de dar uma resposta assertiva quando se trata de pessoas com funções distintas e realidades muito diferentes», acrescenta Inês Casaca.

Já no que diz respeito à flexibilidade, que é hoje uma realidade em muitas empresas, Susana Pereira, People lead da MC/Sonae, falou do exemplo da MC/Sonae, uma empresa do sector do retalho onde a maioria das pessoas tem funções que devem obrigatoriamente ser desempenhadas em regime presencial, em contexto de loja. No entanto, a MC/Sonae tem uma população com mais de 3000 pessoas em estrutura central, elegíveis para modelos híbridos de trabalho, com perfis muito variados de IT, Data Science, Comercial e Marketing, entre outros.

«Nesta fatia da nossa população interna, é importante perceber as necessidades, e o nosso caminho tem sido feito desde antes da pandemia. Iniciámos o processo de flexibilidade em 2019, com um programa que nos permitiu dar um dia de trabalho remoto a estes colaboradores, entre outras iniciativas. A pandemia veio mostrar que estamos no caminho certo e que a flexibilidade é muito importante numa perspectiva de bem-estar e satisfação dos colaboradores».

Neste contexto, Susana Pereira afirma que faz sentido olhar para a natureza das funções porque existem algumas com maior necessidade de interacção e que beneficiam da presença no escritório; e outras em que esta interacção tem menos impacto. Feita esta análise, a MC/Sonae migrou para um modelo híbrido em que alguns perfis trabalham integralmente em sistema remoto.

Para a People lead da empresa, este factor não desfavorece a conexão à empresa porque foi criado «um processo de onboarding muito robusto para os novos colaboradores que garante um forte acompanhamento às equipas. Temos como fortes aliados as equipas de Employer Branding e Comunicação Interna, que fazem um trabalho de comunicação transversal».

Do lado da Siemens, Pedro Henriques, head of People & Organization, lembra que «até há pouco tempo, trabalhávamos em estruturas com um mindset do século XIX que vinha da Revolução Industrial. O que aconteceu de novo há cerca de 20 anos foi a digitalização, que introduziu e alterou tudo no modo como trabalham as organizações».

O head of People & Organization justifica assim a “encruzilhada” em que se encontra a área da Gestão de Pessoas, em que tudo se fez de uma determinada forma durante muitas décadas e, por causa da digitalização, teve de mudar. É por isso que existe um choque com as novas gerações, que já não aceitam determinadas formas de trabalhar a que as empresas se habituaram durante anos.

Pedro Henriques explica que estas formas de trabalhar obsoletas, com uma grande hierarquização, silos nas equipas e trabalho presencial como norma continuam a ser muito frequentes. «O problema é que hoje as coisas desenvolvem-se em todo o mundo, noutros países e noutros continentes. E não apenas no espaço limitado de um escritório».

Tecnologia e Inteligência Artificial

Com a introdução da Inteligência Artificial (IA), muito está a mudar nas empresas, e um dos aspectos fundamentais é libertar as pessoas de tarefas rotineiras para lhes dar espaço para desempenhar tarefas de maior valor e aumentar a produtividade.

Inês Casaca afirma que esta mudança está a acontecer, havendo já empresas a trabalhar com a IA de forma bastante consistente. Para a responsável, «a Inteligência Artificial vem criar condições para aumentar a produtividade e dar resposta a tarefas que, hoje em dia, de acordo com a motivação e a ambição das pessoas, podem não ser as mais apelativas.

Se as pessoas conseguirem focar-se noutro tipo de competências e se as organizações conseguirem promover isso, o resultado só pode ser positivo em termos de produtividade. O importante é perceber o que é que vamos fazer com as pessoas que vão deixar de ter essas tarefas. As próprias pessoas, tal como as lideranças, terão de perceber qual o caminho a seguir».

Susana Pereira afirma que a tecnologia já chegou à MC/Sonae e vai mudar a natureza de muitas funções. É por isso que hoje a empresa procura competências diferentes daquelas que procurou no passado: «a equipa de People deve assumir-se como first mover neste tema. Por isso, definimos as competências críticas para a MC, para o nosso negócio e para a nossa estratégia de futuro; percebemos os gaps que tínhamos na nossa organização; e a partir daí traçámos um plano de acção adaptável a três realidades muito distintas: operação de loja, operação logística e estrutura».

Além disso, a responsável realça o tema da transparência, dizendo que a MC está a fazer uma comunicação muito clara do caminho que está a seguir para que as pessoas percebam quais as competências que se procuram e o que se espera delas.

Pedro Henriques, por seu turno, avisa que «quem julga que porque tirou cursos e tem diplomas está mais seguro, engana-se. A formação é importante, mas no futuro, uma das competências chave vai ser a vontade de aprender mais. Outra competência fundamental vai ser a velocidade a que decide fazê-lo. A IA está a ter um arranque muito rápido no último ano e meio e sei que vamos trabalhar com ela daqui a 15 anos. Mas não sei o que vamos fazer daqui a dois. A velocidade é fundamental».