As respostas às tendências de Gestão de Pessoas são frequentemente analisadas tendo em vista as grandes empresas, deixando-se de lado a realidade das pequenas e médias empresas (PME). De facto, estas primeiras têm mais recursos; no entanto, independentemente da dimensão da empresa, as pessoas que fazem o negócio acontecer em cada uma delas partilham aspirações semelhantes.
Por Joana Russinho, directora de Recursos Humanos na DLA Piper Portugal
O desafio para as PME está na necessidade de acompanhar estas tendências – a título de exemplo, implementação de inteligência artificial, de programas de capacitação ou iniciativas de bem-estar – sem a mesma capacidade de investimento, mas com a mesma vontade (ou até mais), encontrando soluções viáveis para captar, desenvolver e reter talento. Ignorar este universo empresarial pode levar a uma leitura enviesada das tendências de Gestão de Pessoas, porque as PME representam uma parte significativa da economia portuguesa.
Como podem então as PME acompanhar as tendências, tendo em conta as suas especificidades? A resposta passa por reconhecer e potenciar os factores que as tornam únicas na Gestão de Pessoas. Destaco algumas dessas características, bem como sugestões para as maximizar:
1. Alinhamento estratégico. Nas empresas familiares, a paixão e o propósito dos fundadores moldam frequentemente a identidade organizacional das PME. O alinhamento estratégico sentido reforça o engagement das equipas, reduzindo a rotatividade e melhorando a produtividade, ao promover o reconhecimento individual. Definir propósito e valores, partilhar histórias de sucesso e realizar reuniões no terreno são formas eficazes de potenciar esse alinhamento.
2. Desenvolvimento contínuo. A agilidade estrutural das PME facilita a implementação de iniciativas de onboarding e upskilling, com foco na aprendizagem prática e atribuição de novos projectos como principais fontes de desenvolvimento. A operacionalização de uma integração prática, que inclua execução de tarefas, shadowing com desafios reais ligados à função e mentorias cruzadas, pode ser uma opção.
3. Inovação e eficiência. Com recursos limitados, as PME destacam-se pela capacidade de inovar e encontrar soluções eficientes para superar desafios. Esta característica promove o desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais, alinhadas com as necessidades do mercado, representando também um factor de motivação extra. Explorar a formação de parcerias com startups ou universidades locais para aceder a serviços, ou consultorias gratuitas em troca de colaboração, pode representar uma vantagem competitiva.
4. Tecnologia aplicada à gestão. A adopção de plataformas de people analytics permite uma monitorização eficiente das métricas de Gestão de Pessoas, facilitando a tomada de decisão baseada em dados. Existem ferramentas desenvolvidas especificamente para PME, sem os custos elevados das soluções utilizadas por grandes empresas. A utilização do Excel ou Google Sheets para acompanhar métricas-chave, como horas de formação realizadas, feedbacks recebidos ou turnover, continua a ser uma opção eficaz.
5. Reconhecimento individualizado. O contributo de cada colaborador é facilmente visível e tem impacto directo nos resultados. Profissionalizar a avaliação do desempenho e a prática de feedback, bem como estruturar e individualizar a atribuição de benefícios, é uma estratégia que pode reforçar o reconhecimento e a motivação das equipas.
As PME são a espinha dorsal da economia e, ao adoptarem abordagens inovadoras e adaptadas à sua realidade, podem transformar desafios em oportunidades. A Gestão de Pessoas nestas organizações não deve ser vista como uma limitação de recursos, mas sim como uma oportunidade para criar modelos e processos mais ágeis, humanos e eficazes. A chave está na adaptação contínua e no reconhecimento de que a gestão estratégica de talento é um factor decisivo para um crescimento sustentável.
Este artigo foi publicado na edição de Fevereiro (nº. 170) da Human Resources, nas bancas.
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