Accenture: A diversidade como um imperativo de negócio

A Accenture trabalha desde há muito tempo com o objectivo de impulsionar a diversidade dentro da organização, com a finalidade de enriquecer a sua visão e gerar valor para o negócio.

Com a adesão de Portugal ao iGen, – Fórum Organizações para a Igualdade, a Accenture comprometeu-se com um conjunto de acções e metas a realizar, entre as quais, a elaboração de um Plano de Igualdade, publicado pela primeira vez este ano. Este documento serve de guia, demonstrando o que já foi alcançado, mas também o que ainda se pretende atingir. Do mesmo modo, este plano dá uma maior visibilidade interna ao esforço e compromisso da Accenture para com a igualdade de oportunidades reais e efectivas entre homens e mulheres, tanto no modelo de progressão de carreira, como na política salarial, tendo sempre por base a meritocracia e o talento individual. Ana Bernardes, directora da Recursos Humanos da Accenture Portugal, explicou à Human Resources Portugal a sua estratégia para a diversidade e inclusão.

 

Quais os programas disponíveis e as iniciativas que a Accenture habitualmente desenvolve em torno deste tema? A Accenture está há três anos no top 3 das empresas mais diversas e inclusivas do mundo, estamos empenhados em fazer acontecer a mudança e temos várias iniciativas a decorrer nesse sentido. Destacamos o objectivo de recrutamento de mulheres com qualificações STEM — Ciências, Tecnologias, Engenharias e Matemática. Percebemos que se formos só às universidades tentar recrutar mulheres é muito difícil, pois não há muitas mulheres na área da tecnologia. Portanto, com o apoio da organização Girls in Tech, temos ido mais longe e começámos a descer para o ensino secundário e básico, porque o ideal é que o interesse comece desde muito cedo. Começámos a trabalhar na consciencialização de que as mulheres podem ter carreiras de sucesso na área tecnológica. Se as raparigas se continuarem a pôr à parte destas áreas, o fosso será ainda maior no futuro.

Trabalhamos, também, em conjunto com o programa Women’s Voice, que procura trabalhar o desenvolvimento do potencial e projecção do talento feminino, dando-lhe voz dentro da organização e apoiando as mulheres nos momentos fulcrais da sua vida, como quando querem ser mães e começam a chegar a funções executivas.

Porque reconhecemos os desafios de equilibrar o papel das nossas pessoas enquanto pai/mãe e as suas funções no trabalho, a Accenture apoia desde o primeiro momento, tendo criado uma brochura e um acompanhamento para os pais e mães antes da sua licença parental que os ajuda neste percurso da parentalidade. No regresso da licença parental, sejam homens ou mulheres, temos um programa de mentoring disponível, o Parent to Parent, para ajudar ao longo desta fase. Aproveitando o facto de termos colegas que já passaram pela experiência de ser pais e mães e pelo desafio que é regressar ao trabalho e à sua carreira, os nossos mentores estão disponíveis para acompanhar quem regressa ao trabalho. Atribuímos também um complemento do salário mensal a 100% em caso de licença não partilhada de 150 dias ou partilhada de 180 dias, para que os nossos colaboradores desfrutem destes momentos de dedicação à família o melhor possível e sem que isso tenha qualquer impacto no seu regresso ao trabalho.

Participamos no grupo de trabalho de desenvolvimento organizacional da APPDI – Associação Portuguesa para a Diversidade e Inclusão. E criámos internamente, na Accenture, um Comité de Inclusão e Diversidade, composto por profissionais de diferentes áreas corporativas e de negócio da empresa, por representantes dos diversos pilares de Inclusão e Diversidade (género, LGBTI+, pessoas com deficiência e/ou incapacidade e saúde mental, multiculturalidade e gerações).

 

Qual é o impacto da pandemia na actividade da empresa relacionada com o tema da inclusão, diversidade e igualdade de género?
A pandemia de COVID-19 tem sido diferente para homens e mulheres, e os resultados do estudo “If not now, when?: A roadmap towards a more gender-equitable economic recovery”, realizado pela Accenture e pelo W20 (Women 20, o grupo de recomendação política que garante que as considerações de género são integradas nas discussões do G20), não deixam quaisquer dúvidas. Antes da pandemia o G20 tinha assumido o compromisso de desenvolver acções para garantir que a igualdade de género seria uma realidade em 2061. Antes da COVID-19, ao ritmo real esta expectativa só seria previsivelmente alcançada em 2120, portanto 2061 já implicava um compromisso de aceleração.

Mas este novo estudo vem indicar-nos que com a pandemia a desigualdade se acentuou, sendo agora necessários mais 51 anos para atingir o objectivo, o que significa que para cumprir o compromisso de atingir a igualdade de género em 2061, têm que ser tomadas medidas que acelerem em 110 anos a tendência actual.

E porque é que a pandemia aumentou a clivagem entre mulheres e homens? Os números são claros. 79% das mulheres com maior probabilidade de ser dispensadas no trabalho e 16,5% viram os seus rendimentos diminuir vs. 10,1% nos homens, sendo que o rendimento das mulheres diminuiu 63% mais rapidamente do que o dos homens. Esta disparidade teve como base o confinamento, o facto do emprego feminino se encontrar em sectores mais vulneráveis e sem protecção de rendimento, e porque, infelizmente, a realização de tarefas familiares não remuneradas ainda recai sobre as mulheres. E nem mesmo o facto do tempo dispensado pelos homens no apoio às crianças ter aumentado mais significativamente do que o das mulheres ajudou a reduzir a sobrecarga feminina, pois também o esforço delas aumentou durante a pandemia.

 

De que forma os colaboradores participam e/ou se envolvem nestas iniciativas, principalmente nos dias de hoje, com parte da população da empresa em trabalho remoto?
Continuamos a realizar, ainda que à distância, o acompanhamento do desenvolvimento profissional das mulheres que trabalham na Accenture, através de programas específicos, como o “developing our women program”, “RADAR”, programas de coaching e outros, promovendo o seu autoconhecimento e empoderamento ao longo da sua carreira profissional e fomentando a criação de redes específicas de contactos.

 

E quais os aspectos mais desafiantes na implementação de um local de trabalho diverso e inclusivo?
Por exemplo, percebemos, com o tempo, que iniciativas exclusivas para mulheres podem ser contraproducentes. Quando é encorajado pelas empresas que também os homens aproveitem a licença de paternidade, o impacto negativo na carreira das mulheres ao gozar a sua licença de maternidade é eliminado.

Mas um dos grandes desafios na nossa área continua a ser a falta de talento feminino nas áreas das tecnologias. Este é um tema demográfico que de facto se agudiza porque estando mais conscientes de que um local de trabalho mais diverso é mais produtivo, mais empresas “lutam” por ter talento feminino. Volto a enfatizar que programas como Girls in Tech são de uma grande relevância para quebrar barreiras iniciais no acesso à formação superior.

 

Como está distribuída a população da Accenture em termos de género?
A diversidade é, para nós, um imperativo do ponto de vista social e de negócio. Trata-se de um factor-chave não só para o sucesso, criatividade e capacidade de inovação da empresa, mas também como um reflexo da sociedade em que estamos inseridos. Na Accenture acreditamos que uma cultura de igualdade é essencial para criar um sentimento de pertença e garantir que todos os colaboradores/ as conseguem prosperar e encontrar a felicidade no local de trabalho. Assim, procuramos que as nossas equipas sejam diversas em todos os sentidos. Neste momento o nosso objectivo é atingir a paridade de género até 2025.

 

Qual a percentagem de mulheres em cargos de gestão na Accenture?
A Accenture está na lista das 200 empresas mais éticas do mundo. Dos 3200 colaboradores em Portugal, 43% são mulheres, representam 24% dos nossos Managing Directors, e ao nível do recrutamento são 40%. No comité executivo da empresa temos hoje cinco mulheres e sete homens.

 

Quais as boas práticas da Accenture em relação ao tema da igualdade de género?
Felizmente, temos várias, como a elaboração do Plano de Igualdade 2020, as acções de coaching e todos os programas já referidos. Outra acção que temos anualmente e que aconteceu este ano pela 17.ª vez, é a celebração do Dia Internacional da Mulher. Aproveitamos este dia como uma oportunidade para reconhecermos as realizações notáveis das mulheres em todo o mundo e nos envolvermos em conversas abertas, honestas e significativas para promover ainda mais uma cultura de igualdade. Juntamos o mundo empresarial com a sociedade civil, e discutimos diferentes aspectos relacionados com inclusão e diversidade. Este é e continua a ser, ano após ano, um evento reconhecido pelos diferentes stakeholders da Accenture.

Desenvolvemos também, mais uma vez, o estudo “Getting to Equal”, que promove a discussão sobre as disparidades de género. Adicionalmente, o nosso Código de Ética Empresarial refere explicitamente que dirigimos todos os nossos esforços para melhorar o respeito pelos direitos humanos, reforçando a diversidade e a igualdade de oportunidades, a manutenção de um ambiente laboral que respeite os nossos profissionais, evitando o assédio, e respeitando os seus direitos, a segurança e a saúde dos profissionais.

Durante o último ano, subscrevemos diferentes iniciativas e princípios, como os sete princípios para o empoderamento da mulher (UNGC Women’s Empowerment Principles), promovidos pelo Pacto Mundial das Nações Unidas e pelo Fundo de Desenvolvimento das Nações Unidas para a Mulher (UNIFEM) e aliámo-nos à Target Gender Equality da Global Compact, que é um acelerador para apoiar as empresas que aderiram ao Global Compact com vista à igualdade de género. Estes são apenas alguns exemplos que demonstram o total compromisso da Accenture com a paridade.

 

Os temas da igualdade de género, da diversidade e da inclusão tem impacto no negócio?
A diversidade é, para nós, um imperativo do ponto de vista social mas, também, de negócio. Trata-se de um factor-chave não só para o sucesso, criatividade e capacidade de inovação da empresa, mas também deve ser um reflexo da sociedade em que estamos inseridos. Assim, procuramos que as nossas equipas sejam diversas em todos os sentidos.

A cultura empresarial é definida a partir de cima. Para que as mulheres possam ascender, a igualdade de género deve ser uma prioridade estratégica para o CEO e para o Conselho de Administração das empresas. A Accenture acredita que o compromisso e a responsabilidade das lideranças se traduz em tornar a igualdade e inclusão numa prioridade de negócio, como qualquer outra, na nossa estratégia de desenvolvimento e crescimento.

As empresas têm que ter indicadores de performance e gestão relacionados com a inclusão e diversidade, como o tema da igualdade de género, na avaliação dos resultados do seu negócio e no desenvolvimento dos seus futuros líderes. É fundamental criar uma estrutura em que possamos alavancar estas acções e desenhar um caminho para chegar a este objectivo.

Tendo sempre por base a meritocracia e o talento individual, é basilar ter políticas e programas de acção que levem à igualdade entre homens e mulheres, no que se refere à progressão de carreira. As empresas têm que criar um ambiente propício ao desenvolvimento de uma cultura de inclusão, para que as pessoas possam vir trabalhar e serem elas próprias. É no trabalho que essa diversidade e essa força se vê e isso reflecte-se na liderança das organizações e em todos os níveis da organização onde todos têm uma voz.

Por exemplo o estudo Getting to Equal, para além de revelar que a mentalidade inovadora é seis vezes maior em culturas de trabalho igualitárias, conclui ainda que 85% dos colaboradores de empresas que privilegiam esse ambiente dizem não ter medo de falhar na busca pela inovação. E nas organizações que combinam mais eficazmente uma cultura de igualdade com a promoção de políticas de diversidade, o mindset inovador é 11 vezes maior do que nas empresas que menos apostam nestes factores. O mesmo ambiente de trabalho que ajuda as mulheres a alcançarem posições mais elevadas na hierarquia também impulsiona uma mentalidade de inovação na organização.

 

Em termos gerais, o que considera importante mudar nas empresas para que haja uma verdadeira inclusão de todos?
A criação de um discurso livre e activo sobre a inclusão, a elaboração de um plano estratégico e medidas concretas para garantir as mesmas oportunidades para todos, concentrando os esforços em várias áreas na procura de equilíbrios.

E a mais-valia de desenhar um plano de acção é a de podermos, depois, avaliar o seu impacto. Claro que este plano deve sempre derivar de um diagnóstico prévio.

Nas empresas, a inclusão deve ser uma prioridade da liderança. As empresas devem partilhar externamente as suas metas e compromissos, e é também essencial que haja uma comunicação, interna e externa, de quais são as metas, qual o plano de acção e que iniciativas vão ser colocados em prática.

 

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Igualdade de género, diversidade e inclusão” na edição de Julho (n.º 127) da Human Resources, amanhã nas bancas.

Caso prefira comprar online, tem disponível a versão em papel e a versão digital.

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