«As empresas têm um papel crucial na potencialização do seu capital humano», afirma consultora da Randstad

Com o mercado em constante mudança, as soluções de formação desenvolvidas pela Randstad assumem um carácter de especialização e personalização como forma de apoiar as pessoas e as empresas a ultrapassar os seus desafios.

 

A área de formação na Randstad tem sido um pilar constante no conjunto de serviços e soluções da estrutura. Como área independente ou como parte integrante de soluções de Recursos Humanos, as soluções de formação desenvolvidas pela empresa assumem um carácter de especialização e personalização direccionada e adaptada às necessidades de desenvolvimento de potencial dos seus clientes.

«A tecnologia inovadora tem um papel fundamental no conjunto de soluções que desenvolvemos e criamos com o foco nas necessidades e apoio ao dia-a-dia das pessoas», destaca Ana Lopes, Consultant & Development de Human Consulting da Randstad Portugal. «O capital humano está em constante evolução e adaptação e, por esse motivo, necessita de um suporte robusto que permita o sucesso e atingimento das metas estabelecidas. Através de tecnologia inovadora, a Randstad pode garantir ao capital humano ferramentas que facilitem a sua evolução e que sejam promotoras da sua capacidade de aprendizagem.»

 

Os pilares estratégicas
Os mercados não são estáticos e o mundo em que vivemos está em constante mudança. Estas mudanças levam as empresas a estarem sempre vigilantes e a seguir as constantes alterações do mercado, sob pena de ficarem para trás em relação as outras organizações. Neste sentido, a Randstad realça três pilares estratégicos principais da sua política de formação:

Potenciar o existente: A identificação de competências fortes nos colaboradores e promoção do seu contínuo aperfeiçoamento e reconhecimento;

Preparar o futuro: Identificação de áreas de melhoria e desenvolvimento de novas competências numa perspectiva de progressão profissional e evolução do negócio;

Acompanhar e facilitar as mudanças: Apoio no desenvolvimento e adaptação do colaborador a novas formas de trabalhar, tendo em consideração as necessidades do negócio e o perfil do colaborador – dando, assim, resposta a processos como talent mobility.

«Os conteúdos que construímos são sempre adaptados às necessidades que reconhecemos no mercado, com vista a apoiar as pessoas e as empresas a ultrapassar os seus desafios», assegura Ana Lopes.

De forma a aproveitar esta mudança global de paradigmas e também renovar a posição da formação enquanto uma mais-valia e não uma obrigatoriedade, a Randstad tem apostado na criação de programas de formação que permitem aos colaboradores aumentar os seus conhecimentos numa base contínua, sem se sentirem assoberbados. «Desta forma, concebemos programas de formação que permitem aos formandos receberem conteúdos para a sua aprendizagem em pequenas doses ao longo da semana», esclarece a responsável. «Assim, através de uma aprendizagem contínua, que pode ser acedida enquanto se espera pelo início de uma reunião, ou durante uma pausa para café, pretendemos realmente atingir o principal objectivo da formação: garantir a integração de conhecimentos e competências.»

 

Perante um momento de instabilidade como o actual, é normal que as pessoas sentiam receio ou incapacidade de ultrapassar desafios. Formações com foco no indivíduo como auto-superação, foco e inteligência emocional, são nos dias de hoje formações essenciais para se desenvolver a capacidade de adaptação à mudança.

«Quando adicionamos uma metodologia que engloba tanto conteúdos teóricos como práticos, transmitidos por áudios ou por vídeos, e com a possibilidade de um acompanhamento mais personalizado para dar resposta a possíveis questões, começamos a construir programas de formação com foco nas pessoas ao invés de programas de formação com foco nos problemas», faz notar Ana Lopes.

 

Formação em tempo pandemia
A Randstad, por natureza, é uma empresa que «sempre apostou na prevenção e criação de novas soluções». As novas tecnologias têm sido uma aposta constante na estrutura e a formação acompanhou este investimento. Com a pandemia de COVID-19, os conteúdos criados e desenvolvidos foram adaptados a esta fase assim como as ferramentas digitais. «Estamos totalmente aptos a apresentar soluções de formação digitais e também adaptadas às necessidades e realidades dos nossos clientes», garante a responsável. «A oferta de plataformas que temos disponíveis permitem ao cliente ter acesso à formação com o mesmo nível de qualidade e sucesso associados às soluções presenciais.»

Assistiu-se à digitalização dos processos, como, por exemplo, de recrutamento. Na área da formação, os conteúdos foram redesenhados e associados à tecnologia. Ana Lopes assegura que «foram tidos em conta aspectos como a privacidade, o desenvolvimento individual, a adaptação às necessidades individuais e a capacidade de transmissão de conhecimento e de evolução de potencial à distância e virtual».

Durante a quarentena, a Randstad lançou um kit digital, que engloba um «conjunto de soluções digitais adequadas às diferentes necessidades dos clientes que, nesta fase de incerteza, lhes permitiria atingir os objectivos de actividades de Recursos Humanos de forma mais imediata e com a mesma qualidade. Basicamente, falamos aqui de ferramentas digitais que, em conjunto com o know-how dos nossos consultores ou isoladamente, oferecem uma série de soluções a temas diversos de Recursos Humanos, como, por exemplo, a formação», explica. «Neste âmbito, foi possível disponibilizar plataformas de e-learning e live learning, assim como conteúdos adequados que poderão ser usados pelos clientes, de forma independente ou com o nosso contributo na implementação.»

Por outro lado, tem vindo a ser dada uma maior importância às soft skills, as quais foram essenciais para ultrapassar os desafios de ter os colaboradores em teletrabalho. Como sublinha Ana Lopes, o trabalho a partir de casa trouxe a todos desafios já conhecidos, mas tendo em conta o imediatismo da solução trouxe acima de tudo o desafio da adaptação instantânea. «Passámos todos por uma fase exigente de nova realidade e as soft skills estiveram na base desta necessidade. A capacidade de comunicar com e entre equipas; a gestão de prioridade e tempo, a adaptação e capacidade de liderança de pessoas e projectos estiveram na ordem do dia. São características fundamentais para se conseguir gerir uma situação inesperada e diferente com sucesso e foco nos objectivos delineados.»

Com as transformações a que se assistiu nos últimos meses, as plataformas de e-learning ganham renovada importância, pelo que tanto as plataformas de e-learning e de live learning são ferramentas fundamentais nas soluções criadas. «Por muito que se consiga adaptar e produzir conteúdos adaptados ao digital, sem estas plataformas a forma e o formato em que estes seriam transmitidos estaria, sem dúvida, comprometida», reforça a especialista. «As plataformas permitem, acima de tudo, a garantia de transmissão de conhecimento à distância, com a capacidade de desenvolvimento de competências e operacionalização das mesmas.» Aos formandos é dada a possibilidade de experimentarem e utilizarem esta experiência de forma palpável e real, no momento e no imediato, tendo em conta o potencial de desenvolvimento de cada pessoa.

 

Tendências e desafios
Num 2020 perfeitamente atípico, para a Randstad as principais tendências na formação passam por compreender o perfil do formando. «Perceber com quem estamos a falar e quais as necessidades particulares de cada individuo ou grupo, é essencial para a construção de conteúdos adequados e eficazes», defende Ana Lopes. Para promover o autoconhecimento, mais do que aprender teoricamente sobre um determinado tema, para impactar efectivamente a forma de ser/estar de um formando, é necessário desenvolver algo que vá ao encontro do seu perfil. Promover a consciencialização dos seus comportamentos automáticos, das suas preferências naturais e dos seus pontos fortes e áreas de melhoria, é essencial para o sucesso de qualquer formação.

A responsável acrescenta ainda: «Dar primazia ao saber-fazer, enquanto que, num passado recente, as formações estavam muito associadas a uma perspectiva teórica numa sala, a mudança para o digital permitiu espalhar a necessidade de formações focadas nos comportamentos práticos a desenvolver para dar resposta às necessidades do mercado e negócio.»

Outra tendência passa por tornar a aprendizagem acessível. «A aprendizagem deve ser ubíqua para envolver os formandos de hoje, pelo que todos os programas modernos de formação devem oferecer soluções flexíveis, que facilitem a acessibilidade da aprendizagem, nomeadamente através de um suporte digital. Responsabilizar pela aprendizagem, surge como outra tendência, uma vez que a aprendizagem só é possível se o individuo tiver um genuíno interesse e curiosidade em saber mais», completa, sublinhando que «dar a possibilidade ao formando de ser o protagonista de seu percurso e se responsabilizar pelo seu desenvolvimento individual é essencial para a eficácia da aprendizagem».

Uma última tendência identificada pela Randstad assenta no incentivo ao desenvolvimento. «É verdade que uma mentalidade de crescimento é algo que apenas pode partir do próprio, mas as organizações continuam a ter um papel crucial na potencialização do seu capital humano através da disponibilização dos melhores meios e oportunidades para o desenvolvimento. No contexto actual, de cada vez mais rápida mudança, requalificar os colaboradores e prepará-los para agir em tempos desafiantes é essencial.»

Comunicação, liderança e relações interpessoais são pilares essenciais dentro de uma organização e, para a Randstad, permanecem enquanto competências fundamentais. «Efectivamente, defendemos que os principais problemas e entropias organizacionais incidem inevitavelmente num destes três pilares, independentemente do contexto remoto ou presencial», ressalva a especialista. «São competências conhecidas por todos, mas são também as mais difíceis de desenvolver de forma efectiva, pois requerem muito treino e adaptação à realidade individual de cada empresa e/ou pessoa.» Muitas das vezes o desenvolvimento destas competências é visto como uma pura transmissão de conhecimentos, mas, «na realidade, é necessário um acompanhamento ao longo de um período alargado de tempo para que as novas formas de pensar e fazer tenham lugar efectivo».

 

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Formação”, publicado na edição de Junho (n.º 114) da Human Resources.

 

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