Barómetro Human Resources: Liderança, mas pouco. Reformas, para ontem

Os jovens querem liderar, mas não a qualquer custo, enquanto a maioria das empresas está a adaptar os seus modelos de liderança apenas de forma pontual e pouco estruturada. Passados três anos, os especialistas continuam a afirmar que a Gestão de Pessoas precisa de mudanças profundas, “para ontem”, e é mais urgente reformar a política fiscal do que a lei laboral, sendo que, neste último âmbito, a flexibilização dos vínculos contratuais é identificada como prioritária. Mas as empresas acreditam estar preparadas para o futuro. Estarão? São estas as principais conclusões da 60.ª edição do Barómetro Human Resources.

Por Ana Leonor Martins

A liderança é um tema incontornável e absolutamente crítico quando de fala de Gestão de Pessoas – e não só. E, numa altura em que tanto se fala de um novo paradigma no trabalho, com diferentes expectativas e prioridades dos profissionais, têm surgido inúmeros estudos que indicam que as novas gerações não estão interessadas em assumir cargos de liderança, o que pode trazer mais este desafio às organizações. Quisemos confirmar se o painel de especialistas da Human Resources – que integram empresas relevantes do tecido empresarial português, em sectores diversos – tem a mesma percepção, e o que pode estar a justificar este eventual decréscimo de interesse. Por outro lado, será que as empresas estão atentas a este tema e a a alterar os seus modelos de liderança para motivarem e atraírem os mais jovens? Estão a preparar a sucessão das lideranças, de forma proactiva e não reactiva?

Dado o contexto de acelerada mudança, voltámos ao tema que abordámos em Outubro de 2022 sobre a necessidade de reformas no mundo da Gestão de Pessoas e quais as áreas mais urgentes reformar nas políticas públicas e, em concreto, na lei laboral. De notar que este inquérito foi enviado ao painel de especialistas antes do XXV Governo Constitucional português ter apresentado o documento “Trabalho XXI. Anteprojecto de Lei da reforma da legislação laboral”. No âmbito da equação “necessidade de reformar”, não deixámos de fora as empresas, desafiando ainda os especialistas a identificarem quais os factores-chave numa organização do (e com) futuro, fazendo a provocação: as respectivas empresas estão preparadas?

O repto foi lançado ao painel do Barómetro Human Resources, composto por cerca de 300 profissionais – maioritariamente gestores de Pessoas (75%), mas também presidentes (10%) e directores de Marca, Comunicação e/ ou Marketing (15%). Segue-se a análise dos resultados.

Lideranças a serem preparadas… de forma pontual
Começámos pela liderança, nomeadamente pelo interesse dos jovens profissionais, em Portugal, em assumirem funções de liderança. O conceito e a visão daquilo que é ser bem-sucedido a nível profissional parece já não estão centrados numa progressão até ao topo. As gerações a entrar agora no mercado têm não só diferentes perspectivas sobre o trabalho, como também sobre a própria carreira. Não obstante, 84% dos especialistas do Barómetro Human Resources acreditam que os jovens profissionais têm interesse em assumir funções de liderança. A leitura deixa de ser tão optimista quando, destes, 39% afirmam que se nota um decréscimo de motivação para esse fim em relação a gerações anteriores. Já 34% acredita que demonstram um “interesse razoável” e 11% afirma mesmo que há “bastante interesse”. Nenhum dos inquiridos considera que os jovens “não mostram nenhum interesse” em cargos de chefia, enquanto 23% dizem que “mostram pouco interesse”. Para 3%, não há diferença em relação ao que se tem verificado ao longo de diferentes gerações.

Entre as causas para o aparente decréscimo de interesse dos jovens em assumir funções de liderança, destaca-se claramente, com 55%, a falta de equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, surgindo depois, com 45% (menos 10 pontos percentuais) o “não querem assumir responsabilidades” e a maior pressão associada “ao lugar”. A uma distância de 24 p.p. para o segundo lugar e de 34 p.p. para o primeiro (21%), os inquiridos referem o “receio do impacto negativo na saúde mental e no bem-estar”. Por outro lado, também 21% dos inquiridos (de referir que podiam ser escolhidas duas opções) defendem que não há decréscimo de interesse dos jovens. Factores como a cultura organizacional, motivos éticos ou até a vontade de trabalharem sozinhos não são vistos como causas, e o não se sentirem preparados (3%), a falta de propósito na função (5%), menos autonomia e maior burocracia (8%) ou o facto de o aumento de salário não compensar (11%) são vistos como factores pouco relevantes.

Estas respostas parecem indiciar que, mais do que os jovens não estarem interessados em funções de liderança, sobretudo não estão interessados em pôr em causa ou em abdicar do equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, do tempo de lazer. É isso que revelam também os estudos que apontam para um novo paradigma do trabalho, que antevê novos pressupostos de lideranças, menos hierárquicas e mais colaborativas.

Assim, será que as organizações já estão conscientes desta nova realidade e a adaptar os seus modelos de liderança para atrair jovens líderes? Ainda que a maioria (68%) garanta que sim, 65% fazem a ressalva: estão a fazê-lo “de forma pontual e pouco estruturada”. Mais preocupante será que uns ainda expressivos 29% consideram que as organizações continuam a privilegiar modelos tradicionais. E ninguém se “atreve” a afirmar que “as organizações não precisam de adaptar os modelo de liderança”.

Os especialistas reconhecem que as suas próprias organizações “não escapam” a esta realidade. Perante a pergunta sobre como está a ser preparada a sucessão das lideranças na sua empresa, 39% admitem que ainda estão a dar os primeiros passos (e recorde-se que a maioria das empresas representadas não são pequenas e médias), ainda assim só mais dois p.p. (37%) dos que asseguram que “existe um plano de sucessão estruturado integrado na estratégia”. Já para 16%, apesar de considerarem o tema importante, reconhecem que ainda não iniciaram acções concretas, enquanto que para 8% o tema não é considerado prioridade. Mas ninguém afirma não sentir necessidade de preparar as lideranças.

Fique a conhecer todos os resultados do LX Barómetro Human Resources na edição de Agosto (nº.176) da Human Resources.

Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.

E tem também o comentário dos especialistas (que vamos partilhar individualmente)

– Mariana Canto e Castro, directora de Recursos Humanos da Randstad Portugal

– Ana Teresa Porfírio, HRBP Director, Global SPC na Recordati SpA

– Catarina Paiva, administradora do Turismo de Portugal

– Ana Cardeira, directora de Recursos Humanos da Quinta do Lago

– Nuno Oliveira, Chief People & Culture Officer na Zurich em Portugal