Empresas para a vida? O que devemos é fazer coisas que nos estimulem, para ter experiências para contar (vídeo)

Na derradeira (re)talk do mês de Fevereiro, que deu destaque tema “Conteúdo de Trabalho Interessante”, participaram Catarina Horta, directora de Capital Humano do Novo Banco, e Nuno Troni, director da área de Professionals da Randstad Portugal, para responder à se ainda existem – e faz sentido existirem, “Empresas para a vida toda”. Concordaram o que de facto importante é manter a nossa empregabilidade, garantindo que continuamos a fazer coisas interessantes, que nos estimulem, seja, ou não, numa mesma empresa.

Por Sandra M. Pinto

À pergunta “ainda existem empresas para a vida toda”, Catarina Horta não hesitou: «para mim só há duas coisas para a vida: os meus pais e os meus filhos, de resto não há nada para a vida e o ultimo ano mostrou exactamente isso. Muitas coisas que dávamos como garantidas, o ano de 2020 veio mostrar precisamente que não o estão, mas o que ganhámos foi resistência e resiliência.» Perante isto, «muito menos acho que uma empresa é para a vida, mas há empresas que ficam na nossa vida, no nosso coração», ressalva.

«Efectivamente, já não há empresas para a vida», concorda Nuno Troni. «Há muitos anos existiam, mas isso já não é de todo a realidade. Tem muito mais que ver com aquilo que nós fazemos na empresa e do valor que conseguimos entregar do que com o tempo que estamos na empresa. Mas o outro extremo «de pessoas que de ano para no mudam de empresa, também parece excessivo».

Um dos factores que pode contrariar esta tendência é promover desafios constantes, através, por exemplo da mobilidade interna. E Catarina Horta acha «que as pessoas mais interessantes são aquelas que mudaram dentro da própria empresa». O Novo Banco tem feito vários programas de trainees, para não só diminuir a idade média dos colaboradores, mas adaptar-se à cada vez maior e necessária digitalização da banca. E dá um exemplo: temos três Antónios  – robots – no departamento de Capital do Novo Banco, o que faz com que seja preciso «ter pessoas preparadas para esta nova fase da banca. Apesar de muitos destes jovens acabarem por ficar no banco, o intuito é dar às pessoas uma boa experiência.

Um dos aliciantes da banca tem precisamente a ver com a mobilidade que promove. «No primeiro dia das novas contratações, temos muitos colaboradores que partilham o seu percursos, desde ex-trainees que são hoje directores a administradores. São pessoas que passaram por várias áreas do banco, garantindo a sua carreira e empregabilidade dentro do banco, porque aproveitaram algo de transversal e interessante, adquiriram experiência», realça Catarina Horta. «Às vezes o que parece ser só uma empresa não o é de facto, são várias funções e podem ser várias empresas e isso também é muito válido.»

A directora de Capital Humano defende que «devemos manter a nossa empregabilidade garantindo que continuamos a fazer coisas interessantes, que nos estimulem», revelando que «eu mudei de empresa já algumas vezes felizmente hoje trabalho com uma pessoa como eu, o António Ramalho, mas quando começámos a fazer isto era muito mal visto, ou seja, quando mudei de emprego as minha família e amigos acharam uma péssima ideia». Se hoje em dia isto é visto com alguma naturalidade antigamente não o era, relembra. «Eu não gostava de estar numa função, ou não quero estar daqui a dois anos numa função em que eu não esteja a aprender», afirma, «nesse sentido não quero uma empresa para a vida nem uma função para a vida porque eu quero continuamente estar a fazer coisas que não sabia fazer antes, e é isso que eu recomendo a todos».

No caso de Nuno Troni, «o pior que pode acontecer quando fazemos uma entrevista na Randstad é perceber que quem está do outro lado não tem nada para contar porque não tem uma história e a pessoa que está há cinco anos na mesma função na mesma empresa não nos apresenta grande “sumo” ou conteúdo relevante, ou seja a pessoa estagnou, parou dentro de uma zona de conforto e isso não me parece bem pois temos de perseguir o nosso desenvolvimento e crescimento profissional». Isso pode ser feito dentro da própria empresa ou em empresas distintas, acrescenta Nuno Troni, «claro que há empresas que especialmente na fase inicial de carreira trabalham muito a mobilidade das pessoas, por exemplo o grande consumo faz isso muito bem, mas o que é importante reforçar é que não podemos ficar numa zona de conforto, pois não há empregos para a vida e se eu sentir que já não estou a aprender nada se calhar está na altura de mudar».

O outro extremo

Como referiu Nuno Troni no inicio da conversa existe o outro extremo, pessoas que mudam muito de emprego, especialmente nas gerações mais novas. Mas importa perceber o que faz as pessoas mudarem de emprego. «A estatística diz que nós mudamos pelo projecto e saímos pelo chefe», afirma Catarina Horta, «mas tenho vindo a notar que nas gerações mais novas as pessoas vão muito à procura de duas coisas: uma felicidade permanente e uma melhor oportunidade, mas quando saem é mesmo por causa de um chefe».

«A esmagadora maioria das pessoas que nós colocamos são pessoas que não estão activamente à procura de emprego», refere o director da área de Professionals da Randstad «são pessoas que são desafiadas para e perante isso começam a equacionar uma série de questões, e claro que há aqui diferentes patamares». «É costume dizer-se que o salário não é o factor decisivo, refere Nuno Troni, «isto é uma meia verdade porque quando falamos de salários de mil ou dois mil euros por mês obviamente que isso tem um impacto muito grande». O desafio do projecto surge também a linha da frente de quem quer mudar de emprego, «mas concordo com a Catarina relativamente ao aspecto de com quem trabalho ser um factor de retenção e claramente também de saída», refere Nuno Troni.

E o amor à camisola?

Mas será que a questão da pessoa com quem se trabalha se sobrepõe à empresa. Ou seja ainda existe o amor à camisola? «Vejo o tema do amor à camisola como um tema muito sindical», afirma Catarina Horta, «acredito no sindicalismo, ele deve existir, pois deve haver um contraponto entre aquilo que as empresas fazem e alguém que faz de contrapoder, e os sindicalistas nunca dizem colaborador dizem trabalhador. Ora um trabalhador é alguém que troca o seu esforço e o seu tempo por dinheiro, agora amor à camisola é quando eu dou mais do que isso, ou seja, quando dou mais do me que propus dar». Isso acontece frequentemente, «agora amor à camisola não significa amor para toda a vida», defende Catarina Horta.

Nuno Troni acredita que existe uma relação emocional dos colaboradores com a empresa, «e aqui é muito importante perceber e ter noção de qual é o propósito da empresa e se existe ou não uma identificação do colaborador com a empresa». E aqui os lideres e as chefias desempenham um papel muito importante, defende.

O papel da legislação laboral

E será  que a legislação ajuda à permanência dos profissionais no mesmo lugar, na mesma empresa? Ou seja, quem ganha mais com a longevidade, as empresas ou os colaboradores? «Não sou politicamente correta», confessa Catarina Horta, «com a nossa legislação laboral perdem as empresas e perdem as pessoas». Para Catarina Horta o que temos é uma legislação laboral de uma democracia recente «teve dois momentos de transformação, um com Bagão Félix e outro com a Troika e acho que precisa de uma revisão». «É um sonho de vida um dia poder permitir para a mudança da nossa legislação laboral, mas é uma pena pois estamos presos numa falsa sensação de segurança que a legislação laboral dá e vivemos numa economia que podia ser muito mais rápida, pelo que já estamos a ser ultrapassados por países de Leste, tanto por culpa da legislação laboral como do nosso sistema judicial».

Na opinião de Nuno Troni a nossa legislação laboral é «no mínimo arcaica e completamente contra producente tanto para as empresas como para os trabalhadores porque chegámos a um ponto onde se eu preciso de flexibilizar a minha força de trabalho, nomeadamente diminuindo custos, a única opção é diminuindo pessoas». para Nuno Troni «é preciso mudar a forma como encaramos o trabalho e, sobretudo, perceber que temos uma falsa sensação de segurança, em especial quando temos dois país: o país dos funcionários públicos que não podem ser despedidos, e ou outros, os de segunda que apesar de tudo estão muito menos protegidos e podem ser alvo de outro tipo de politicas».

Há sectores mais propícios a carreiras longas? 

Tradicionalmente a banca era um desses sectores, e hoje? «A manutenção do emprego na banca também vinha desta legislação laboral», sublinha Catarina Horta, «a banca tinha um acordo colectivo de trabalho próprio assim como um sistema de pensões e isto retinha muito as pessoas, o que a longo prazo não trazia cruzamento de competências com outros sectores o que em geral não era bom». Para Catarina Horta a banca continua a ser apetecível, «tem sido fácil trazer novas pessoas para o banco ao longo dos anos». A banca está a ser forçada a mudar porque os hábitos dos consumidores também mudaram, «e isto faz com que precisemos de trazer novas pessoas com outras competências».

«É real e efectivo, a banca passa hoje por um processo de inovação importante mas não deixa de ser apetecível até porque traz muito prestigio», concorda Nuno Troni, «mas há outros sectores que se começam igualmente a destacar, como tudo o que seja relacionado com o sector tecnológico».

As novas formas de trabalho

Com a situação actual surgiu a questão das novas formas de trabalho, havendo inclusive quem refira que no futuro haverá pessoas com vínculos de trabalho a mais do quem empresa. Será isto viável e realista? «Com a nossa legislação laboral actual isso parece-me difícil», refere Catarina Horta, «mas ultrapassada essa questão acho razoável, perfeitamente razoável». Na opinião da responsável, para algumas funções será perfeitamente normal que isso aconteça, «sempre fomos muito conservadores nas formas de trabalho, veja-se o teletrabalho que quase não existia, mas muita coisa não fazemos porque não pudemos somos um país pobre com um salário médio baixo, não temos economia para isso, mas em teoria acho que sim que as pessoas podem viver dessa diversidade, especialmente em funções criativas ou de consultoria».

Concordando, Nuno Troni refere apenas que isto será uma minoria de pessoas. «Caminhamos para isso, mas depois o que falta é o factor segurança, pois pode existir uma grande flutuação de projetos e de rendimentos, mas será sempre uma ínfima parte».

re)Veja aqui, na íntegra. A moderação foi assegurada por Ana Leonor Martins, directora de redacção da Human Resources.

As re(talks) são uma iniciativa da Randstad em parceria com a Human Resources, promovida desde Março, e estão todas reunidas aqui.