Escassez de talento e flexibilidade: desafios para o Agile resolver

Nos dias que correm, as organizações enfrentam múltiplos desafios ao nível da captação de talento. A “guerra” está em níveis nunca antes vistos e são cada vez mais sofisticadas as técnicas que as empresas usam para conseguirem atrair os melhores talentos (jovens ou séniores). Há inclusive registos na imprensa internacional de que há empresas a pagar a candidatos para simplesmente estarem presentes nos processos de recrutamento…

Por Sofia Rodrigues Miranda, Business Consulting manager da NTT DATA Portugal

Se o talento disponível é cada vez mais escasso e os processos de recrutamento menos eficazes, uma das soluções passa necessariamente por olhar para dentro, para o talento existente, apostando na retenção, mas também no reskilling, ou, melhor, na reconversão de competências. Formando as pessoas da própria organização, as instituições estão igualmente a investir em talento, com a vantagem de que esses colaboradores já não têm de passar por uma fase de adaptação e até podem sentir-se mais motivados por essa aposta pessoal.

No mundo da agilidade em que nos encontramos, as organizações têm de rapidamente adaptar a sua actividade a novos contextos e também a força de trabalho tem de ser capaz de acompanhar esses movimentos. Daí que a introdução de metodologias agile seja tão relevante, até pela capacidade comprovada que estes métodos têm de amadurecer projectos num curto espaço de tempo, acelerando o time-to-market das soluções.

Dito isto, quando falamos na reconversão de competências, é importante que as organizações não só apostem na formação do seu talento, mas também na introdução de métodos de trabalho ágeis, que facilitem a gestão da mudança. Um programa de reskill para agile permite às organizações transformarem o seu mindset, ao mesmo tempo que transformam as suas equipas, poupando-se à desgastante batalha pelo talento.

Em que consiste então um programa de reskill em agile?

1. Formadores altamente qualificados em hardskills (agilidade) e softskills. Os formadores devem ser pessoas com bastante experiência e conhecimento (Agile Coaches, de preferência) por forma a enriquecerem os conteúdos da formação com exemplos práticos. Serem pessoas com capacidades interpessoais, que tenham uma sensibilidade para os desafios típicos do agile.
2. Conteúdos apelativos e centrados no desenvolvimento dos formandos. Os conteúdos devem ser dados de forma interactiva e orientados às necessidades dos formandos. Módulos dinâmicos, com jogos e discussão de temas, que promovam a interactividade e a aprendizagem conjunta; conteúdos que façam conviver a teoria e a prática, para cativar quem está a assistir, mas que possam também adequar-se dinamicamente às necessidades e motivações dos formandos.
3. Selecção dos formandos. Ser um futuro Scrum master ou um Product Owner não pode ser decidido de forma unilateral. É importante avaliar as motivações e apetências para a função. Por um lado, tem de haver um genuíno interesse por parte dos candidatos em “entrar no mundo da agilidade”, e por outro, os candidatos devem ser pessoas que valorizem os princípios básicos da agilidade, como a transparência, flexibilidade, gosto pela comunicação, foco no valor e no cliente, etc… Depois, consoante o perfil, podem ser mais orientados à gestão de pessoas (Scrum Master) ou à gestão de produto (Product Owner).

Se a aposta nas pessoas e no seu desenvolvimento devem ser uma prioridade constante das organizações, em tempos em que o talento é escasso e as organizações precisam de ser mais flexíveis, esse foco tem de ser ainda mais evidente e resultar em iniciativas que permitam às pessoas alcançar o seu pleno potencial, com formação e contacto com métodos de trabalho emergentes, que as tornem mais eficazes e produtivas.