Estes factores contribuem para aumentar (exponencialmente) o burnout. Mas há várias medidas para o evitar

«Nem todos os locais de trabalho são centrados na eficiência e na valorização das pessoas, o que acarreta consequências nefastas para os indivíduos e para as organizações.»

Por Teresa Espassandim, psicóloga especialista em Psicologia Clínica e da Saúde, Psicologia da Educação, Psicoterapia e Psicologia Vocacional e do Desenvolvimento da Carreira

 

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Em média, um terço do dia é passado a trabalhar sendo que, actualmente, o trabalho e a carreira constituem uma dimensão muito significativa da vida das pessoas, cumprindo um papel que se estende para além de identidade, de fonte de rendimento ou de forma de contribuição para a comunidade. Num processo contínuo, possibilita a construção de um projecto de vida, a realização pessoal e um sentido de propósito que são essenciais para a saúde e o bem-estar psicológico, por via da aplicação de conhecimentos e da mobilização de competências em ambientes colaborativos, que favorecem a aprendizagem e o desenvolvimento pessoal, fortalecem o sentido de pertença e a coesão social, fundamentais para a vida em sociedade. Mas nem todos os locais de trabalho são centrados na eficiência e na valorização das pessoas o que acarreta consequências nefastas para os indivíduos e para as organizações.

De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), um local de trabalho saudável é aquele em que todos os membros da organização (empregadores, gestores e colaboradores) cooperam com vista ao melhoramento contínuo dos processos de protecção da saúde, da segurança e do bem-estar, o que coloca desafios permanentes num mundo do trabalho VUCA (acrónimo de volátil, incerto, complexo e ambíguo), organizado em funções provisórias, em estruturas organizativas orientadas para o cliente, em modalidades de trabalho por projecto, em que a resolução de problemas é um repto constante que a tecnologia, o conhecimento científico e as competências pessoais e sociais são suporte fundamental.

Os riscos psicossociais em contexto laboral são um dos grandes desafios contemporâneos à sustentabilidade das organizações, afectando a produtividade e a segurança, a saúde e o bem-estar dos colaboradores, agora ainda mais evidenciado num cenário de pandemia, que continua a impactar de forma excepcional a nossa forma de vida. Não é de mais recordar que dados anteriores à situação pandémica indicavam que um em cada cinco portugueses tinha um problema de saúde mental e que um em cada três trabalhadores sofria de stress e de outros problemas de saúde psicológica no trabalho. O impacto económico e financeiro do absentismo e presentismo laboral por perdas de competitividade, já não referindo um incomensurável sofrimento humano, pode e deve ser considerado e a aposta na implementação de programas de intervenção psicológica custo-eficazes uma prioridade.

Entende-se como factores psicossociais aquelas caraterísticas inerentes às condições e organização do trabalho que afectam a saúde dos indivíduos, através de processos psicológicos e fisiológicos. Os riscos psicossociais no trabalho resultam da interacção entre o indivíduo, as suas condições de vida e as suas condições de trabalho e não será difícil compreender como as medidas de contingência e as exigências do seu cumprimento para controlo da COVID-19 – situação não normativa e inesperada, contribuem e ampliam os efeitos adversos na saúde (física e mental) dos colaboradores.

Problemas como o stress ocupacional, que ocorre quando alguém sente que as exigências profissionais são maiores do que os seus recursos (pessoais e materiais) disponíveis, são provocados por riscos psicossociais não identificados e não prevenidos e responsáveis anualmente por 50% a 60% dos dias de trabalho perdidos.

Há vários aspectos que contribuem para o desenvolvimento de stress, ansiedade e burnout e outros problemas de saúde psicológica:

  • mudanças organizacionais (pequenas ou grandes) mal geridas e mal comunicadas aos colaboradores;
  • indefinição ou pouca clareza nos objectivos e responsabilidades dos colaboradores;
  • falta de apoio por parte de supervisores e/ou colegas;
  • níveis baixos de reconhecimento e recompensa;
  • timings demasiado apertados, trabalhar demasiado ou muito rapidamente, objectivos demasiado difíceis;
  • trabalhar longas horas ou após o horário de trabalho, não fazer intervalos ou levar trabalho para casa;
  • turnos imprevisíveis ou que afectam a quantidade e a qualidade do sono;
  • dificuldades na conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar;
  • trabalho monótono, que não implica a utilização de grande parte das competências do colaborador ou não corresponde à sua formação prévia;
  • trabalho perturbador do ponto de vista emocional ou que requer um envolvimento emocional elevado;
  • tarefas muito exigentes a nível mental e que requerem processos de decisão de alto nível;
  • insegurança e precariedade no emprego;
  • ou funções em que o colaborador tem níveis baixos de controlo.

O cenário é pouco animador no que à realidade portuguesa diz respeito: apenas perto de 10% das empresas portuguesas têm procedimentos para lidar com os riscos psicossociais. No entanto, a avaliação destes, no âmbito da gestão estratégica de recursos humanos e de uma política de gestão de riscos, é suportada por evidência científica e constitui uma boa prática das entidades que pretendem construir locais de trabalho saudáveis e resilientes e reduzir os custos associados a perdas de produtividade devido a problemas de saúde do trabalho.

É de salientar que a prevenção e a promoção da saúde psicológica organizacional está associada a um desempenho financeiro mais forte – cerca de 2,2 vezes superior à média (Keller & Price, 2011) e cada euro investido na implementação eficaz de programas de intervenção que apoiam os colaboradores com problemas de saúde psicológica produz um retorno que corresponde a um aumento cinco vezes superior da produtividade (Hilton, 2004), sendo que alguns estudos sugerem um retorno de mais de nove euros por cada um euro gasto (Knaap et al., 2011).

A aplicação da ciência psicológica nas políticas e práticas de gestão é, assim, uma tendência em franco crescimento, incontornável que é a protecção da saúde e o bem-estar das pessoas para a sustentabilidade dos negócios, transcendendo-se assim quaisquer lógicas estreitas e avulsas de benefícios ou de responsabilidade social.

 

Estes exemplos, integrados, reduzem o absentismo, o presentismo, os custos de saúde, os conflitos no trabalho, os acidentes, a rotatividade e a intenção de sair da organização, aumentam a motivação, o desempenho e a produtividade, a satisfação dos colaboradores e a imagem e a reputação da empresa:

  • Programas estruturados de acolhimento facilitadores da integração e de envolvimento:
  • uma cultura de proximidade, gratidão, feedback;
  • aprendizagem contínua ao serviço do sentido de competência e engagement dos colaboradores;
  • lideranças íntegras, apoiantes e autonomizadoras que potenciam o crescimento dos indivíduos e equipas;
  • iniciativas intencionais e articuladas de socialização orientadas para o aumento da conexão e de um sentimento de pertença;
  • disponibilização de programas custo-efectivos e serviços prestados por profissionais credenciados para a adopção de estilos de vida saudáveis;
  • gestão do stress e práticas de conciliação da vida profissional, pessoal e familiar.

 

É preciso ir muito para além de “pensos rápidos” para a saúde mental dos trabalhadores, porque a pandemia não irá durar para sempre e, como as pessoas são fundamentais para a recuperação social e económica do país, importa prevenir, capacitando.

 

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