Marco Serrão, Galp: «Ser ágil ou não ser, eis a questão»

Enfrentamos muitas vezes, como profissionais de Recursos Humanos, dúvidas de carácter existencialista. Estas gravitam normalmente em torno da nossa raison d’etre, já que, na ausência de um impacto claro no P&L (profit and loss statement) das organizações, questionamos como podemos adicionar valor ou estimular a transformação organizacional. Proponho aqui uma possível solução, ser mais ágil.

Por Marco Serrão, director de Gestão de Pessoas e Cultura da Galp

Mas o que é isto da agilidade e como se aplica nos Recursos Humanos (RH)? A metodologia Agile nasceu na Primavera de 2000, quando um grupo de 17 coders se reuniram para discutir como poderiam acelerar o processo de desenvolvimento de software. A metodologia inovadora resultante acabou por revolucionar a indústria e o seu impacto estendeu-se muito além do desenvolvimento de software, chegando nos últimos anos ao nosso domínio.

A necessidade de adaptação das empresas a um contexto de mudança permanente e a criação de produtos e experiências centradas nas pessoas são estímulos fortes para abraçar a agilidade. Como profissionais de RH, tendemos naturalmente a pensar em produtos e experiências perfeitos, “by the book”, e que são entregues ao utilizador final depois de um ciclo de desenvolvimento tendencialmente longo, e sem serem testados previamente pelo mesmo. Tal leva, inevitavelmente, a alguma frustração, devido ao longo tempo de espera, frustração essa que se estende às equipas de desenvolvimento, devido ao facto de não conseguirem ter feedback acerca dos resultados do seu trabalho no curto prazo.

Para mudar esta tendência, é importante adoptar um “mindset” diferente, com foco na execução do trabalho, em ciclos curtos e iteractivos, criação de equipas autónomas, e foco na melhoria contínua da experiência das pessoas dentro da organização, estimulando uma tomada de decisão mais veloz.

Partilho alguns exemplos para que percebam melhor o potencial resultante da aplicação da metodologia Ágil em alguns dos principais processos de RH:

1. Mudança dos longos ciclos anuais de avaliação do desempenho para feedback em tempo real, check-ins regulares e maior alinhamento entre os objectivos das pessoas e a estratégia da organização;

2. Desenho de programas de aprendizagem customizados para grupos específicos da organização, possibilitando o desenvolvimento de competências e conhecimentos mais alinhados com a evolução das necessidades do negócio;

3. Adopção da gestão da mudança como um activo fundamental, aplicando frameworks adaptáveis, que assegurem boas transições e maior efectividade na resolução de problemas;

4. Mudança a nível dos estilos de liderança. Um maior foco no empoderamento das equipas, promovendo uma cultura de confiança e segurança psicológica, e permitindo que as pessoas tenham maior controlo das suas tarefas.

Mas nem tudo são rosas e a implementação da Agilidade nos RH apresenta desafios a vários níveis, entre os quais destaco a natural resistência à mudança, adaptação a novos papéis e responsabilidades, e alinhamento das práticas tradicionais de Recursos Humanos com os princípios da Agilidade.

Apesar dos desafios, que surgem sempre que inovamos e desafiamos os limites do que é possível, na minha opinião a adopção de práticas ágeis de RH tem o potencial para revolucionar a forma como operamos e criamos valor. A Agilidade empodera a nossa função para inovar e criar organizações verdadeiramente centradas nas pessoas!

Este artigo foi publicado na edição de Julho (nº. 151) da Human Resources, nas bancas.