NOS: «Existe uma aguerrida competição pelo talento»

Num mercado em que o talento é cada vez mais disputado, a NOS aposta na tecnologia e na proximidade para atrair e reter os melhores.

A Gestão de Talento na NOS tem vindo a acompanhar as transformações que ocorreram nestes últimos dois anos no que diz respeito a modelos de trabalho, mas também à crescente digitalização e à transformação digital. Num contexto de grande concorrência pelo talento no mercado, a empresa identifica a atracção de talento e a respectiva retenção como desafios actuais e trabalha no sentido de proporcionar aos seus colaboradores a melhor experiência de trabalho. André Alves, director de Gestão de Talento da NOS, explica à Human Resources Portugal os contornos da Gestão de Talento na empresa.

Que transformações ocorreram na NOS nos últimos tempos em matéria de gestão de talento?
Estamos numa fase de mudança de paradigmas muito acelerada, com novos contextos que impactam profundamente a Gestão de Talento. De toda esta transformação, destacam-se cinco aspectos de extrema relevância: a aceleração da digitalização com a consequente alteração de target dos perfis; a evolução das formas de trabalho para modelos significativamente mais colaborativos; a flexibilização dos modelos de trabalho; a capacitação das lideranças e o reforço dos programas de well-being.

Como é que ultrapassaram os desafios mais recentes?
A NOS tem uma estratégia sólida e bem definida, facilmente adaptável a diversos contextos. Implementamos processos de auscultação internos frequentes, em diversos formatos (desde o massificado até ao mais dirigido) e a conjugação destes elementos foi fundamental para conseguirmos responder à altura das circunstâncias. A criação de programas e políticas co-construídas com os colaboradores leva a uma aceitação e superação dos desafios, tornando-os objectivos comuns a toda a organização.

E que desafios persistem?
A NOS encontra-se numa fase em que existe uma aguerrida competição pelo talento e por desafios complicados de retenção e atracção de perfis com determinadas competências tecnológicas.

Adicionalmente, há outros factores condiocionantes que surgem já no percurso académico e que impactam directamente na gestão de talento das empresas, como por exemplo a falta de diversidade nos cursos de tecnologia.

Quais as novas políticas de gestão de talento adaptadas aos novos tempos?
Fazendo uma análise geral ao panorama actual, poderia destacar entre algumas práticas em voga a revisão dos modelos de carreira – nomeadamente nos perfis técnicos –, a revisão do modelo de desempenho e desenvolvimento, a flexibilização do modelo de trabalho (tendencialmente híbrido) e o reforço dos benefícios capturados para as pessoas.

Que programas tem a NOS, hoje, em matéria de gestão de talento e alinhados com a nova realidade?
Se nos focarmos em abordagens transversais, directamente ligadas aos desafios que referimos, destacaria os nossos programas de capacitação nas competências “future-proof” (5G, Agile, Analytics, Cloud e Liderança), todos eles adaptados às nossas realidades e de grande dimensão e até investimento.

De que forma os colaboradores estão a reagir a todas estas alterações?
O feedback que temos tido, através dos diferentes meios de recolha, tem demonstrado uma reacção globalmente positiva por dois principais motivos. Por um lado, por termos uma equipa com os princípios certos, muito alinhada em torno da ideia de que é necessária uma transformação. Por outro lado, por serem alterações desenhadas com o objectivo de responder directamente às necessidades identificadas pelas pessoas.

Considera que existem consequências, positivas ou negativas, no que diz respeito à produtividade?
Uma empresa como a NOS tem de saber reinventar-se permanentemente, sem nunca comprometer a entrega, que se quer sempre de excelência. O que aconteceu foi uma flexibilização da “forma” de trabalhar e a flexibilidade tem de ser vista como positiva.

Reter talento é agora mais difícil? Porquê?
Vivemos num mundo muito dinâmico e em que tudo muda rapidamente, tornando o talento um recurso altamente procurado, em mercados cada vez mais competitivos e globalizados. Há uma evidente escassez de talento em áreas de competências técnicas especializadas que, neste mercado global, coloca desafios cada vez mais complexos às organizações.

O que mudou nas expectativas, tanto da parte da NOS face aos seus colaboradores como no sentido inverso?
Do lado da NOS, poderemos falar numa consciencialização de que, apesar de termos tudo para ser uma das empresas mais atractivas para trabalhar, essa percepção não basta para não sofrermos perda de talento e precisarmos de estar em constante exercício de auto-avaliação, de construção, adaptação e evolução de oferta enquanto empregador.

Nas expectativas dos colaboradores, daria relevo ao imediatismo com que procuram respostas, especialmente a nível de progressão e recompensa, bem como o facto de esperarem mais flexibilidade por parte das organizações e estruturas onde estão integrados.

Considerando que o contexto presencial se tornou menos frequente, o que mudou em termos de avaliações de desempenho?
O feedback assumiu um papel mais relevante, passando a ter uma lógica multi- -direccional, permitindo recolher informação de um círculo mais alargado de forma mais frequente, passando de uma lógica de “momento num ciclo”, para a possibilidade de ser dado sempre que seja relevante.

Quais as políticas da NOS no âmbito do desenvolvimento de talento?
Para além das dinâmicas de trabalho on the job mais colaborativas como aceleradoras da experiência e self-learning, que permitem uma evolução profissional das nossas pessoas, fizemos toda uma profunda transformação da nossa universidade corporativa, o NOS Campus, digitalizando parte do catálogo formativo e customizando os conteúdos às já referidas novas necessidades de skills e contexto.

Quais as grandes tendências para o futuro?
Em linha com o que já foi destacado, podemos concluir que a adopção de práticas de trabalho fortemente colaborativas e a construção de equipas de projecto multidisciplinares, focadas na transformação das empresas são dimensões de foco para o futuro. Aliadas a estas tendências, temos também a flexibilização dos modelos de trabalho, recorrendo de forma sustentada a processos mais ágeis e assegurando que as equipas dispõem de todas as condições, físicas e virtuais, para melhorarem os resultados das suas interacções. A procura de soluções, que permitam uma maior integração digital e a customização da jornada dos colaboradores, manter-se-ão igualmente no topo das agendas.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Gestão de Talento” publicado na edição de Maio (n.º 137) da Human Resources.