Pensar a formação com o coração!

Apostar no upskilling e reskilling de equipas e colaboradores continua a ser uma missão dos profissionais de L&D. Porventura, um desafio cada vez mais exigente e relevante, se considerarmos as rápidas e significativas mudanças que temos vivido nos últimos anos.

Por Cátia Silva, head of Open Courses Business Development na CEGOC

Mas como podem os profissionais de L&D continuar a desenvolver uma oferta formativa que mobilize diferentes gerações e culturas e que satisfaça diferentes necessidades? Como contribuir para o engagement e a motivação dos colaboradores ao longo da aprendizagem? E, sobretudo, como garantir que o conhecimento se transforma numa competência real, contribuindo significativamente para os objectivos e resultados almejados pelas organizações?

Estes são alguns dos desafios que enfrentamos no nosso quotidiano, lado a lado com os clientes e parceiros, e que nos mobilizam diariamente na procura de soluções integradas e diferenciadas que agreguem valor e que contribuam para a melhoria significativa da performance. As décadas acumuladas de experiência que possuímos permitiram-nos testar e desenvolver diferentes modelos e abordagens e concluir que, mais do que nunca, as experiências de aprendizagem que carecem de emoção e “humanidade” têm, frequentemente, resultados aquém das expectativas. Acima de tudo, para sermos bem-sucedidos, devemos pensar a formação com o coração e considerar a tecnologia apenas como um meio ou suporte.

Desenvolver o capital humano é desenvolver emoções

Por norma, temos maior capacidade para relembrar e reter as experiências associadas a emoções fortes. Dessa forma, qualquer programa de desenvolvimento deve ser capaz de desencadear emoções que captem a atenção e criem um vínculo emocional com a aprendizagem. Isto, para facilitar a recordação e a aplicação da mesma a situações do quotidiano.

Assim, é fundamental evitar programas de aprendizagem isolados e/ou pontuais. Para tal, deve-se desenvolver experiências e percursos de aprendizagem que combinem momentos de aprendizagem formal e informal, prática no local de trabalho, feedback e reforço. Há que promover a colaboração e a conexão, através da aprendizagem social com colegas e pares, para tirar partido da ligação emocional inerente a estes momentos de partilha e colaboração e aumentar a aprendizagem relacional, em especial, através da experiência e reflexão.

Será também muito interessante utilizar jogos, cenários da vida real e/ou simulações práticas e imersivas, através de ferramentas de Realidade Virtual, 3D e Realidade Virtual Aumentada. Dessa forma, é possível aprender a fazer, cometer erros e aprender com os fracassos de forma segura, para além de aumentar a motivação e a ligação emocional com a experiência de aprendizagem.

Mas, sobretudo, deve-se integrar a aprendizagem no normal fluxo de trabalho, ao promover a sua aplicação e transferência no local de trabalho. Para isso, é aconselhável disponibilizar um conjunto diversificado de ferramentas e meios de aprendizagem (aplicações móveis, vídeos interactivos, animações, PDF interactivos, livros electrónicos, podcasts e webcasts).  As preferências de aprendizagem são diversas entre os colaboradores. Logo, a diversidade de meios permite, não só alcançar diferentes tipos de audiências, mas também ter um conjunto de ferramentas de microlearning, acessíveis just-in-time. Ou seja, disponíveis quando os colaboradores realmente precisam de apoio para aplicar ou desenvolver uma competência.

Para desenvolver o capital humano tem de ser empático e pensar com o coração

Em suma, o sucesso nas iniciativas de L&D exige um cabal conhecimento das necessidades, objectivos, desejos e barreiras à aprendizagem das equipas. Aos responsáveis por estas acções, é fundamental que assumam um papel empático e desenvolvam acções que, não só promovam o desenvolvimento das competências necessárias, mas que contribuam, igualmente, para uma maior motivação, curiosidade e vontade de explorar a experiência de aprendizagem. Sem deixar de promover, em simultâneo, o engagement com a própria organização. E isso só é possível com a humanização da experiência de aprendizagem tornando-a, também, num momento emocional. Como consequência, vão ser criadas acções realmente relevantes para os indivíduos, equipas e para organização, altamente impactantes do ponto de vista emocional e de resultados!