Sara Silva, L’Oréal Portugal: Inclusão geracional, uma realidade

A idade é o motivo mais referido de discriminação no local de trabalho. Por isso, é urgente promover a inclusão geracional no mundo laboral e eliminar do mindset estereótipos de idade.

Por Sara Silva, directora de Relações Humanas da L’Oréal Portugal

Os boomers são a geração que mais cresce no mundo. Actualmente, em Portugal, 25% da população já é boomer. Em 2030, os números vão atingir os 28% e, em 2040, 31%. Portugal será o terceiro país mais envelhecido da União Europeia (UE).

Os boomers (1946 – 1964) são a faixa etária que mais sofre com estereótipos e com discriminação relacionada com a idade. No entanto, a forma de envelhecer nos dias que correm não é a mesma de há 10 anos. Os sinais de envelhecimento são os mesmos, mas o foco agora é outro: os boomers sentem-se melhor que nunca. São mais activos, preocupam-se com a beleza como um caminho para o bem-estar interior e exterior. Sentem que, aos 60 anos, estão a começar uma nova etapa de vida, na qual os seus filhos já são independentes e, por isso, têm mais tempo para se centrarem em si próprios.

Os boomers são também activos digitalmente. Comparativamente com 2015, acompanham a era do online de uma forma mais presente e passam mais 35% do tempo nas redes sociais, despendendo em média 1:24 minutos em contacto com o seu círculo de amigos ou a ler notícias.

E no mercado de trabalho? Como vivem os boomers? Lamentavelmente, mas já a ser uma grande preocupação no seio do mercado laboral, ainda se pratica bastante o idadismo, uma tradução do inglês “ageism” que consiste no estereótipo, preconceito e discriminação com base na idade.

A idade é o motivo mais referido de discriminação no local de trabalho. Segundo o estudo “Insights sobre Sustentabilidade”, da Michael Page, realizado na Europa, um em cada três trabalhadores afirma que sofreu discriminação com base na idade pelo menos uma vez no último ano.

No mercado de trabalho, é urgente promover uma inclusão geracional, e isso consiste em permitir que cada geração prospere no local de trabalho. Trata-se de reconhecer as diferenças (valores, comportamentos, expectativas e necessidades) e, ao mesmo tempo, criar condições para a cooperação, a solidariedade e o desempenho colectivo, desde que um colaborador entra na empresa até à sua reforma, e até mesmo depois.

É essencial eliminar do mindset qualquer associação dos traços de personalidade às datas de nascimento, que acaba por reforçar os estereótipos de idade.

Assim, a inclusão geracional consiste em compreender os percursos de vida (todos nós envelhecemos!), bem como as construções socio-históricas (as visões do mundo e os valores podem diferir de uma geração para outra).

Para que haja inclusão geracional, há que apoiar os percursos de vida dos trabalhadores, tais como a evolução da situação familiar, as condições de saúde e o desenvolvimento da carreira.

À medida que as carreiras se prolongam, as empresas têm a responsabilidade de investir mais na formação e empregabilidade dos seus colaboradores. Para enfrentarem os desafios demográficos, tecnológicos e ecológicos que vivemos, as empresas devem trabalhar para que pessoas de todas as idades e experiências se sintam bem-vindas, motivadas e valorizadas.

De entre as múltiplas acções possíveis, destaco quatro áreas-chave: promover a Inclusão, Equidade e Diversidade intergeracional ; adaptar programas de saúde e bem-estar; ajudar os colaboradores a desenvolver a sua empregabilidade ao longo da sua carreira; e preparar antecipadamente uma transição bem- -sucedida para a reforma.

Termino com uma citação de “O Principezinho”, de Saint-Exupéry: «Aqueles que passam por nós, não vão sós, não nos deixam sós. Deixam um pouco de si, levam um pouco de nós.» A verdade é que todas as pessoas que entram ou saem das nossas empresas, não importa a data de nascimento, contribuem para a nossa história e para o nosso legado. E com todas aprendemos e evoluímos.

Este artigo foi publicado na edição de Novembro (nº. 155) da Human Resources, nas bancas.