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A requalificação é para todos. E é cada vez mais sexy
A requalificação pode ser a resposta à falta de perfis técnicos, acompanhando a transformação digital das empresas. Mas como é que as empresas estão a receber esta solução? Que desafios estão ainda em cima da mesa e como se pode olhar para o futuro nesta área? A revista Human Resources e a New Career Network (NCN) promoveram mais um Executive Breakfast, que contou com a presença de diversas empresas e providers para responder a estas e outras perguntas, num momento em que é essencial uma mudança de mindset e um novo estatuto do conceito de requalificação.
Por Sara Afonso | Fotos Sérgio Miguel
A requalificação de competências é uma das premissas para muitos candidatos que procuram acompanhar as alterações do mercado de trabalho, ambicionando uma mudança de vida e um novo caminho profissional. Do lado das empresas, recrutar perfis técnicos com experiência é cada vez mais difícil, assim como reter talento jovem especializado, que ainda resiste a modelos híbridos de trabalho. Com a evolução cada vez mais rápida da tecnologia, muitos postos de trabalho serão reinventados e muitos outros deixarão de existir, pelo que é urgente encontrar novas soluções. Pode, então, a requalificação ser uma resposta a estas necessidades cada vez mais prementes? Que desafios enfrentam as organizações na contratação de perfis técnicos e como olham para o reskiling enquanto solução? Como é que as empresas de requalificação podem auxiliar? Acima de tudo, como encarar as movimentações de um mercado que encara o futuro já “amanhã”, em 2030?
Na verdade, os números mostram a dimensão do problema. «Actualmente, existem quatro milhões de empregos disponíveis na Europa, 11 milhões de desempregados, 20 milhões de pessoas que terão de mudar de emprego até 2030, e 100 milhões que precisarão de requalificação no mesmo período» e este é o ponto de partida deste Executive Breakfast.
Organizado pela revista Human Resources e pela New Career Network (NCN) no passado mês de Janeiro, o evento juntou várias empresas para reflectirem sobre estas temáticas, numa tentativa de encontrar soluções e novas abordagens. No The Editory Riverside Hotel, em Lisboa, marcaram presença Marta Cunha, head of Transformation da Sonae e executive director da R4E Portugal, Fábio Soares, R4E Corporate Partnerships manager, e Carla Sousa, NCN manager, além de dois parceiros na área da formação e requalificação: Vanessa Zdanowski, executive director da Escola 42, e Nuno Rosado, CEO da TechOf.
Além destes parceiros, a iniciativa contou com a participação de Bernardo Samuel, board member & director da Adecco; Filipe Figueiredo, Business director da Match Profiler; Inês Duque dos Santos, People & Culture director da Decskill; Marco Serrão, Chief People & Space Officer da Galp; Mariana Moreira Coelho, direcção de Pessoas e Organização – Recrutamento da Fidelidade; Marta Reis, Senior HR Business partner da Capgemini; Mónica Rosendo, Country HR director da Accenture; Pedro Fonseca, Principal Director da NTT Data; e Samuel Gomes, New Business Development da Aubay.
Nova realidade, diferentes desafios?
«Sempre acreditámos no reskilling e na importância de dar uma nova oportunidade a quem demonstra vontade e atitude para mudar», começou por se ouvir de uma das empresas presentes.
Na realidade, e depois da pandemia, houve um grande crescimento e efervescência no mercado global. Surgiram novas oportunidades, nomeadamente a possibilidade de trabalhar remotamente para empresas estrangeiras, e Portugal posicionou-se como um destino atractivo, com muitas empresas internacionais a abrirem centros no País, especialmente em cidades como Lisboa e Porto.
«No entanto, sentimos que esse “boom” e a bolha associada já passaram. Encontrar talento hoje não é tão difícil como foi no período pós-pandemia.» Na altura, muitas pessoas procuraram melhores condições financeiras, aproveitando o facto de poderem trabalhar a partir de casa, «mas agora nota-se uma mudança de mentalidade. Começam novamente a valorizar o trabalho em equipa, o trabalhar com um propósito e a conexão presencial. Não estão apenas atrás de salários. As empresas que conseguem oferecer um propósito claro e boas condições estão a ter maior facilidade em atrair talento», assume outra das empresas presentes.
Naturalmente, e embora não se apresente tão desafiante como anteriormente, a verdade é que o paradigma mudou e a uma escala maior. São necessários mais perfis técnicos, e encontrá-los no mercado é cada mais desafiante devido a uma procura massificada.
Pode o reskilling ser uma solução para esta procura? Por um lado, parece ser claro que esse é um dos caminhos viáveis, mas existem desafios que precisam de ser contornados. «As empresas estão a encontrar cada vez mais dificuldade em aceitar talento sem experiência, o que se revela ser um dos grandes desafios do reskilling», avançou-se.
Quer isto dizer que embora os programas de reskilling atraiam pessoas com maior maturidade e alguma experiência, o seu conhecimento técnico está muitas vezes numa fase inicial e, não sendo especialistas, as empresas mostram-se menos tolerantes neste aspecto. «Se, no passado, contratávamos cerca de 80% das pessoas sem experiência, hoje estamos próximos dos 70%, e temo que possamos descer para os 65%. Não será sustentável contratar tantos recursos com experiência.»
Nesse sentido, impõe-se uma questão: «Será que as empresas, os nossos clientes, estão realmente preparados e disponíveis para acolher os participantes destes programas de reskilling? Têm tempo para os acompanhar e percebem o valor que estes perfis recualificados podem trazer?» Uma pergunta que é, logo de seguida, complementada com uma constatação: «Não é possível esperar ter apenas “unicórnios”, pessoas extraordinárias que todos querem levar até ao topo. Há, na verdade, espaço para todos, e as empresas devem reflectir a sociedade em que estão inseridas.»
Adicionalmente, «existe uma discriminação da grande maioria das pessoas com deficiência que podem e devem ser aproveitadas. Portanto, o que podemos fazer para apoiar o reskilling deste talento e dar-lhe a oportunidade para entrar nas organizações?»
Sem contrariar estes pressupostos, continua a existir o desafio de alinhar as expectativas de algum talento que quer entrar no mercado de trabalho com o que as empresas procuram e que se prende com o modelo de trabalho. Fazer o “match” entre as expectativas dos clientes e dos recursos tem sido bastante desafiante para algumas empresas presentes. Actualmente, as lideranças estão a pedir mais trabalho presencial ou modelos híbridos, mas muitas pessoas continuam focadas no factor remoto. Ou seja, apesar de se observar uma mudança, há quem, especialmente os mais jovens, não queira ouvir falar de ir ao escritório duas ou três vezes por semana.
«O talento está lá e é válido. O problema é que estas pessoas não estão dispostas a mudar, mesmo que isso signifique uma oportunidade para crescer na carreira ou um salário mais elevado. O conforto de trabalhar de forma remota é tão grande que não querem abdicar disso.» O mercado enfrenta, então, diversos desafios, e a experiência técnica é um dos mais evidentes. Se, por um lado, as empresas estão cada vez menos dispostas a aceitar recursos sem experiência, por outro, ainda não estão preparadas para acolher pessoas experientes que não possuam conhecimentos técnicos. «Tem sido difícil fazer com que alguns clientes e parceiros percebam que a experiência não é tudo. Talento jovem também trazem ideias, um olhar fresco e soluções criativas que podem transformar produtos e serviços em algo muito melhor.»
Leia o artigo na íntegra na edição de Fevereiro (nº. 170) da Human Resources, nas bancas.
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