Por Rita Oliveira Pelica, Chief Energy Officer ONYOU & Portugal Catalyst – The League of Intrapreneurs

Não pode haver liderança sem alguém para ser liderado pelo líder. E é curioso como tanto se fala e escreve sobre leadership, mas tão pouco ou nada se ouve e lê sobre o conceito de followership (seguidismo, em bom português, e razão pela qual vou continuar com o termo em inglês).

Quando uma organização procura inovar, onde costuma procurar talento? Nos líderes e nos gestores. Naqueles que têm equipas, poder de decisão e capacidade para mobilizar recursos. Parece natural. Afinal, associamos inovação à liderança.

Mas… e se estivermos a olhar para o sítio errado? E se as próximas grandes ideias da sua organização também estiverem distribuídas pelos open spaces, sem gabinete próprio, ou sentadas numa qualquer secretária, e sem títulos formais de liderança?

Talvez a pergunta mais importante a fazer, nos dias de hoje, não seja “Quem são os nossos líderes?”, mas antes: “Quem são os nossos followers?”. A verdade é que a palavra follower tem uma conotação de inferioridade associada, tendo como seus sinónimos as palavras “subordinados” ou “subalternos” (ouvi eu, num tempo não muito distante do actual…). Ser follower era (é?) ser alguém que seguia ordens, esperava instruções e fazia o que lhe pediam.

Robert Kelley mostrou-nos que nem todos os seguidores são iguais. O autor deu-nos estas “boas notícias”, traduzidas numa matriz 2×2, que cruza as dimensões – de contribuição para a organização e de pensamento crítico. Existem os seguidores passivos (os “sheep”, que fazem parte do rebanho), que esperam sempre que alguém lhes diga o que fazer. Temos também os conformistas (os “yes, man”), trabalhadores incansáveis, mas que raramente questionam uma decisão. Já os alienados (“cynics”) são inteligentes e críticos, mas perderam a ligação emocional à organização e transformaram a crítica num fim em si mesma. Numa lógica mais moderada, existem os pragmáticos (“survivors”), que se adaptam ao contexto e evitam correr riscos desnecessários. Sobrevivem, portanto, sem se comprometerem. Por fim, existem os seguidores exemplares (“stars”). Aqueles que pensam pela própria cabeça, fazem perguntas difíceis, assumem responsabilidade, aprendem continuamente e trabalham para melhorar a organização, mesmo quando ninguém lhes pede (os rebeldes corporativos!).

Esta visão, dizem os mais críticos, pode ser entendida como demasiadamente simplificada, mas creio que entendem a sua fundamentação lógica. Talvez seja menos controverso admitir que todos nós somos “híbridos”, que se ajustam conforme aslideranças e as circunstâncias. Temos de saber dizer sim e saber dizer não!

No entanto, se olharmos para esta descrição, percebemos rapidamente uma coisa. O intraempreendedor faz parte de uma “espécie de seguidores” que são agentes activos na liderança. Quando uma ideia deixa de ser apenas uma ideia. E passa a precisar de pessoas, de apoio e de recursos. E é preciso “vender a ideia ao chefe”. É um exercício de influência. É neste enquadramento que o follower dá lugar ao líder. Mesmo sem promoção ou mudança de cargo. Sem títulos. As pessoas começam simplesmente a segui-lo porque acreditam nas suas ideias.

Indo além da abordagem de Robert Kelley (isto é, reconhecendo o seu mérito, mas tendo espírito crítico sobre o seu trabalho), o follower exemplar talvez seja uma condição necessária para o intraempreendedorismo, mas que não é suficiente. O intraempreendedor faz algo que nenhum dos cinco perfis descreve completamente. Alterna continuamente entre seguir e liderar. Lá se vai a simplificação! Segue para aprender e lidera para implementar.

Talvez seja precisamente esta capacidade de mudar de papel que explique por que alguns colaboradores conseguem transformar organizações sem nunca ocuparem cargos de chefia. Para a Gestão de Recursos Humanos, esta perspectiva muda tudo. Durante anos perguntámos como desenvolver mais líderes. Talvez devêssemos começar por perguntar como desenvolver melhores followers. Porque talvez o verdadeiro activo competitivo das organizações não sejam os (incríveis) líderes, esses one man shows tantas vezes romanceados pela literatura. Será que são os followers extraordinários? Estudemos o conceito de followership.

Follow the follower!

Este artigo foi publicado na edição de Julho (nº. 187) da Human Resources.

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