Neotalent: A gestão da diversidade não é opcional

É um facto: a diversidade existe, mas será aceite/respeitada como parte da individualidade de cada um?

 

Por Marta Vicente, head of People da Neotalent

 

A boa notícia é que a diversidade é cada vez mais reconhecida e aplaudida. Temos assistido a várias demonstrações públicas de apoio e promoção das diversidades, quer por parte de instituições públicas, quer por parte de instituições privadas. Vejam-se, desde logo, as muitas iniciativas que em Junho celebraram o mês Pride, pintando as organizações de todas as cores do arco-íris.

Num mercado de talento globalizado, onde já reconhecemos há muito a importância da multidisciplinaridade, por que demorámos tanto em reconhecer a riqueza que reside na diversidade? De acordo com Shirley Davis – ex-directora de Diversidade e Inclusão em várias empresas da Fortune 100 –, até 2030 teremos cinco gerações distintas a trabalhar no mesmo ecossistema laboral: Traditionalists, Baby Boomers, Gen X, Millennials e Gen Z. Diferenças geracionais que resultarão em vários aspectos de diversidade.

A coach executiva Shirley Davis apresenta mais alguns dados sobre esta diversidade no mercado de trabalho, em que 20% da população mundial activa tem alguma dificuldade cognitiva (estando incluídos o autismo ou distúrbios de défice de atenção), 15% vive com algum tipo de deficiência, e 5,6% identifica-se como parte da comunidade LGBTQIA+ (em Portugal, e segundo o estudo “Diversity at Work” de 2021, publicado pelo ManpowerGroup, este número sobre para os 33%).

Como atestam os números, o talento no mercado de trabalho é cada vez mais diverso. E, se as empresas são feitas de pessoas, torna-se evidente que reforçar a diversidade e inclusão já não é uma decisão opcional. É, sim, um requisito obrigatório para qualquer organização que queira manter-se envolvida com os seus colaboradores, que procure a inovação e a diferenciação, que valorize a excelência no serviço ao cliente, que tenha a capacidade de crescer de forma sustentada. A diversidade, de acordo com o estudo “Who will do the work”, levado a cabo pelo Everest Group, é mesmo vital para o sucesso a longo prazo de qualquer empresa.

No entanto, aceitar a existência desta diversidade não é suficiente. É necessário saber cultivá-la, respeitá-la e geri-la. E gerir a diversidade numa organização implica ter um sistema de valores e princípios que a tornem possível. Esse é o principal ponto de partida para qualquer política ou abordagem que possa vir a ser definida para gerir a diversidade de forma equitativa, equilibrada, justa e, acima de tudo, transversal a toda a organização.

Muitas vezes, “delegamos” nas áreas de People/Recursos Humanos e/ou nos gestores de pessoas a promoção de um determinado mindset face a estas questões da diversidade, da inclusão, da equidade de género, entre outras. A verdade é que a aceitação, o respeito e a celebração da diversidade (seja ela qual for) tem estar inscrita na cultura organizacional, e ser vivida por todos – da gestão de topo a cada um dos profissionais da organização, independentemente da sua função, responsabilidade ou área de actuação.

É fundamental dotar as organizações de uma estrutura que esteja alinhada com a sua missão, os seus valores e/ou os seus princípios, e que permita criar momentos de sensibilização, de educação e de interacção, onde os colaboradores estejam em contacto, se conheçam, estabeleçam relações, e construam pontes para o futuro. Nesse sentido, torna-se urgente fomentar o diálogo, sempre com respeito e empatia pelo outro.

Além de recursos para promover a compreensão e a gestão da diversidade, precisamos de estabelecer políticas, procedimentos e/ou parcerias que suportem esses esforços continuamente, quer sejam internos ou externos à organização. Em Portugal, por exemplo, existem organismos como a CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego), que defende a igualdade e a não discriminação no trabalho, no emprego e na formação profissional. As empresas nacionais podem recorrer a apoios para a criação das suas próprias políticas de igualdade, e até ter acesso a formação gratuita destinada aos colaboradores (por exemplo, em temas como o enviesamento de género) – uma forma de proporcionar momentos de reflexão e discussão crítica sobre a diversidade em si.

Com linhas de rumo concretas, torna–se mais fácil e profícuo fazer este acompanhamento – das pessoas e das equipas –, garantindo que as políticas delineadas são respeitadas e postas em prática. Mais do que directrizes, actuam como um farol que guia os colaboradores e torna explícito o posicionamento da própria empresa sobre estes assuntos.

Para uma gestão eficaz da diversidade, todos os stakeholders devem estar e ser envolvidos. As pessoas devem conseguir ouvir-se, aprender com as suas diferenças, contribuir para o crescimento mútuo e fazer evoluir a organização como um todo. É certo que cada um de nós é único. Todos nós somos pessoas (e profissionais) diferentes, com backgrounds distintos e crenças diversas. Mas é esta multiplicidade de talento que nos dá a oportunidade de construirmos um ecossistema laboral (e um mundo) melhor: mais inclusivo, mais criativo, mais rico.

A promoção de valores como a pluralidade, a confiança, a igualdade, ou o respeito pela diferença é crucial na sustentação de uma cultura progressivamente mais inclusiva e diversa. Cada organização deverá preservar “espaço” e dedicar atenção a estes temas. E não pelos conceitos em si, mas pelo impacto que têm na organização: desde a atracção de talento, à criatividade e performance, até à retenção. Porque uma gestão da diversidade eficaz permitirá e valorizará o crescimento.

Num momento em que vivemos e testemunhamos fenómenos avassaladores – de que é exemplo o The Great Resignation, o movimento que levou cerca de 47 milhões de pessoas nos Estados Unidos a demitirem-se ao longo de 2021 –, torna-se evidente que as organizações não estão (nem mesmo as maiores e mais fortes) imunes à transformação no mercado de talento.

Em Portugal, e em particular no mercado das Tecnologias de Informação, as empresas apostam cada vez mais num recrutamento à escala global. Esta é uma oportunidade para nos concentrarmos que realmente importa: o talento de cada profissional, independentemente da sua idade, género, raça, etnia, orientação sexual, nacionalidade, crença, cognição, cultura.

A diversidade, a inclusão, a igualdade ou equidade de género não existem separadas, nem se excluem. Antes, completam-se e falam de um bem muito maior que devemos estimar, preservar, e capitalizar, tanto dentro como fora das organizações: a diversidade. Se não a abraçarmos, dificilmente conseguiremos crescer. Que possamos conceber empresas mais inclusivas e mais diversas, pois estaremos a construir juntos um futuro melhor para todos.

 

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Igualdade, diversidade e inclusão” publicado na edição de Julho (n.º 139) da Human Resources.

Caso prefira comprar online, tem disponível a versão em papel e a versão digital.

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