Estamos a endereçar os desafios de 2020?

Num ambiente em constante mudança e adaptação, a contínua aferição e comparação do nível de alinhamento das práticas e clima organizacionais é fundamental para a sobrevivência e crescimento das organizações.

Por Gonçalo de Salis Amaral

Se, há uns anos, 2020 parecia um futuro longínquo, cuja sonoridade simpática era quase cinematográfica, hoje, 2020 está à distância de uns dias. Chegados a esta altura do ano (e da década), em que as organizações fazem um balanço do ano transacto e estabelecem prioridades para o(s) próximo(s) ano(s), importa perceber até que ponto estamos a endereçar as temáticas relevantes no reforço da satisfação e comprometimento das nossas pessoas para com a organização, no cumprimento dos objectivos estratégicos e dos resultados pretendidos. Torna-se, por isso, relevante entender o quão alinhados estamos, em termos da dinâmica e clima organizacional, processos, e práticas de Recursos Humanos, que permitam alcançar tais resultados. Neste momento crítico, o Índice da Excelência tem-se revelado uma ferramenta valiosa nesta aferição e na avaliação da evolução e impacto das medidas implementadas ao longo do ano.

Em plena Era Digital, perceber até que ponto as nossas lideranças estão capacitadas com as novas competências exigidas é uma questão que as organizações colocam, à medida que tal transformação acelera. Da mesma forma, com o cada vez maior foco na inovação, muitas também se questionam se os sistemas de desenvolvimento da performance estão ajustados para o efeito. Estarão os tradicionais sistemas de gestão e avaliação de desempenho capacitados para dar resposta em contextos ágeis, onde as novas gerações que integram o mercado de trabalho obrigam a uma gestão mais competente da diversidade e à criação de objectivos mais dinâmicos e flexíveis?

Tais desafios deverão ser entendidos e assimilados pelas organizações para não comprometer o seu crescimento futuro. Assim, verificam-se, e são reflectidas nos resultados deste tipo de estudos de clima organizacional, as exigências de mudança em termos das práticas organizacionais, sejam elas de liderança, desenvolvimento do desempenho e/ou outras. Por exemplo, tradicionalmente os líderes eram vistos como detentores de poder na organização e reconhecidos pela sua experiência e know-how técnicos, bem como pelo seu papel de desenvolvimento das suas pessoas mais juniores. Ora, actualmente, muitas destas novas gerações chegam às organizações com conhecimentos mais profundos do que as suas chefias, nomeadamente, no que toca às novas tendências e ao state of the art das tecnologias mais capazes, tornando-os conselheiros dos próprios líderes, expectantes por empowerment dos mesmos. Adicionalmente, a aparente necessidade essencial de alavancagem da network de cada um para o sucesso profissional, assim como o surgimento de gigantes digitais, vieram alterar por completo a dinâmica de mercado.

Os líderes da Era Digital, para terem sucesso, terão de ter um passado eclético. Nem tudo se foca na competência técnica, mas muito mais no talento de mudar organizações para uma reencarnação digital, inspirando as pessoas, numa visão e caminho de transformação. Assim, competências como a ágil tomada de decisão baseada em dados e informação; a capacidade de mobilização para uma execução inteligente; a atenção e curiosidade face ao ambiente que nos rodeia (interno e externo) em busca de oportunidades e ameaças; a adaptabilidade e a visão estratégica passam as ser únicas e essenciais para o sucesso do papel destes líderes.

Da mesma forma, outras práticas organizacionais e de gestão de Recursos Humanos tendem a ajustar-se a esta nova realidade, tornando-se mais ágeis na resolução dos problemas, mediante rápidas e dinâmicas interacções com o interlocutor (sejam clientes internos ou externos), por forma a endereçar as suas necessidades e a obter uma experiência diferenciadora e reveladora de altos níveis de satisfação. É neste contexto que surgem, por exemplo, para efeitos da gestão de desempenho, novos sistemas de feedback em tempo real, bem como a definição dinâmica de objectivos.

No entanto, estes novos sistemas trazem consigo novos desafios, como o incentivo à mudança de mentalidades, para o chamado growth mindset, onde os desafios e dificuldades são utilizados como oportunidades de crescimento, tornando o feedback mais natural e confortável para quem o dá e recebe.
Assim, são usadas tecnologias para incentivar conversas construtivas e contítradicionalmente nuas sobre a performance, baseado em informação/comentários sobre o desempenho em vez de uma avaliação, sugerindo continuação ou reconsideração que inspire a continuidade ou alteração de comportamentos.

Em suma, num ambiente em constante mudança e adaptação, a contínua aferição e comparação do nível de alinhamento das práticas e clima organizacionais é fundamental para a sobrevivência e crescimento das organizações.

É neste sentido que o Índice da Excelência procura cumprir a sua missão de apoiar na melhoria da satisfação global e comprometimento dos colaboradores, focando as várias dimensões e reflectindo-se na sua produtividade e resultados alcançados. Assume-se, por isso, como uma ferramenta estatística e de gestão disponível para a aplicação de análises comparativas, quer internas (ex. evolução anual e impacto de medidas implementadas), quer com o mercado.

Este artigo foi publicado na edição de Novembro da Human Resources.