O caminho é longo

Sandra Ribeiro, Presidente da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, conversou com a HR Portugal sobre a importância de se caminhar para a igualdade

HR: Já não se fala do tecto de vidro, agora o termo é “labirinto de obstáculos”. Já o sentiu?

Sandra Ribeiro (SR): Ambos são metáforas para caracterizar as diversas barreiras que dificultam a progressão profissional das mulheres. Efectivamente, hoje em dia, a trajectória de ascensão feminina nas empresas, ainda persiste em ser um caminho dificil. O termo “labirinto de obstáculos”, é utilizado para ilustrar a trajectória de ascensão profissional feminina que lembra muito mais um labirinto do que uma simples escalada ao topo das organizações. Uma das principais razões para este facto é a parca ou ausência de conciliação entre a vida profissional e familiar/pessoal, com que a maior parte das mulheres se debate.

Enquanto mulher, sinto que tive que trabalhar muito para provar o meu valor e ter reconhecimento profissional. Hoje que sou directora geral de um serviço da Administração Pública e mãe de uma criança de 2 anos, posso assegurar por experiência própria que seria impossível conjugar estas duas vertentes da minha vida, se não vivesse num ambiente de total partilha das responsabilidades domesticas e familiares com o pai do meu filho.

HR: Estudos defendem que as mulheres enfrentam maiores obstáculos em cargos de liderança do que os homens. Quais os principais obstáculos ao longo da carreira de uma mulher?

SR: Há muitos estudos, muitos números e muitas fontes. Segundo alguns dados apurados, as mulheres representam pouco mais de 5% dos executivos mais bem remunerados das empresas da Fortune 500; constituem menos de 5% das presidências executivas, e ocupam menos de 20% dos lugares de direcção. Um em cada cinco lugares de topo é ocupado por mulheres; pouco mais de 10% dos lugares de gestão de topo são ocupados por mulheres; mais de 46% das empresas europeias ainda não têm nenhuma mulher nos conselhos de administração; mais de 15% é a diferença salarial entre homem e mulher na Europa.

A análise destes dados permite verificar clara desvantagem da mulher ao longo do tempo, na qual terá de se ter em conta as “opções”, mais ou menos socialmente impostas, que tem vindo de tomar em relação à conciliação entre a sua progressão de carreira e vida familiar, opções que, tradicionalmente os homens não sentem necessidade de fazer. O típico na nossa sociedade ainda é ser o homem a ocupar um cargo de direcção, ter filhos e ser casado com uma mulher que, ainda que possua uma escolarização idêntica ou superior à sua, trabalha menos horas e tem a tarefa da educação e cuidado dos filhos, assim como de outras actividades domésticas. Ao contrário, uma mulher num cargo de direcção, na maior parte das vezes está longe de ter a uma família convencional. Ou seja, eu diria que o principal obstáculo à progressão na carreira das mulheres é uma insuficiente partilha das tarefas domésticas e familiares com os seus companheiros e/ou com os pais dos seus filhos. A maioria das mulheres desempenha dois trabalhos a tempo inteiro, um no seu posto de trabalho, e outro em casa. As mulheres continuam a ser as principais cuidadoras dos filhos, dos doentes e dos idosos, e ao mesmo tempo estão massivamente no mercado de trabalho, mas obviamente que assim não conseguem ter a mesma disponibilidade para o trabalho que tem os homens, a quem a tradição e os preconceitos teimam em “excluir”, nem sempre por sua vontade, das responsabilidades domésticas e do cuidar.

HR: Há realmente uma liderança de género?

SR: Eu acredito na igual capacidade para a liderança, quer de homens, quer de mulheres. Nenhum homem nasce líder, nem nenhuma mulher.

HR: Os desafios de liderança que se colocam às mulheres são os mesmos que aos homens?

SR: Para que as mulheres consigam alcançar cargos de topo tem que enfrentar muitas contrariedades, barreiras e desafios que estão quase sempre ligados ao género e não à sua competência ou à sua vontade de chegar ou manter estes cargos. De uma forma geral, isto não acontece com os homens, de quem, tradicionalmente, sempre se esperou um papel de liderança, por isso, além de precisar lutar mais para conseguir demonstrar as competências para cargos elevados, as mulheres ainda precisam, na maior parte dos casos, de provar mais do que os homens, que têm os requisitos para ocupar cargos de elevado poder e que podem neles permanecer e, ao mesmo tempo, ainda tentar gerir as responsabilidades familiares ou fazer opções, por vezes radicais, entre a vida profissional e a privada. A maternidade tardia ou mesmo a opção de não ter filhos, ambas com nefastas consequências para a taxa de natalidade, são disso exemplo.

HR: O que falta para as mulheres serem reconhecidas por parte das organizações?

SR: Falta vencer preconceitos, quer por parte das entidades empregadoras, quer por parte dos trabalhadores e das trabalhadoras. Falta perceber que os trabalhadores ou os homens dirigentes também são pais e não têm apenas filhos. Falta que os próprios dirigentes comecem a gozar os seus direitos laborais de parentalidade e assistência aos filhos, por forma a que deixe de ser encarado como um assunto exclusivo das trabalhadoras, que as penaliza e as rotula de mão-de-obra menos preciosa.

HR: Como podem as mulheres iniciar este processo de mudança na gestão de topo das empresas portuguesas?

SR: Este é um processo que só terá sucesso se for realizado por homens e mulheres, em cooperação. A igualdade de género não é um assunto feminino. É um assunto de homens e mulheres. Estamos no puro campo dos preconceitos e dos juízos pré-concebidos. É preciso que os homens tomem consciência de que também são vítimas de discriminação de género ao serem impelidos a passarem pouco tempo com os seus filhos para dar primazia às suas carreiras. E é preciso que as mulheres consintam que os homens dediquem mais tempo ao cuidado da família. Só assim, homens e mulheres poderão estar em igualdade, no trabalho e na esfera do privado. As típicas esferas de poder feminino e masculino podem ser fundidas. Teremos certamente muitos benefícios se o conseguirmos fazer, quer sociais e económicos, quer de realização pessoal.

HR: A nível de ensino deve ser incutido algum modelo de gestão por géneros?

SR: A educação é fundamental para eliminar as desigualdades de género. Se educarmos as crianças numa perspectiva de igualdade de género, elas serão certamente adultos menos preconceituosos. Aprenderão a questionar o papel tradicionalmente atribuído aos homens e às mulheres, sem se acomodarem sem mais. Escolherão cursos profissionais, licenciaturas e posteriormente postos de trabalho de uma forma livre e estarão mais disponíveis para partilhar as responsabilidades familiares, inclusive a parentalidade.

A educação é o melhor instrumento para a mudança, por isso é necessário que educadores e educadoras, professores e professoras, estejam sensibilizados para as questões de igualdade de género, o que deverá ter reflexo ao nível da orientação escolar.

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