Por Maria João Melo, directora de Recursos Humanos da Helexia Portugal

Durante anos, recrutar para o sector da energia significava encontrar profissionais com um conjunto muito específico de competências técnicas. Os perfis eram claros, as funções estavam bem definidas e a equação parecia simples: identificar as competências necessárias e encontrar quem lhes correspondesse. Hoje, essa lógica deixou de ser suficiente e os profissionais de Recursos Humanos são, muitas vezes, os primeiros a senti-lo. Não porque as competências tenham deixado de ser importantes, mas porque o mercado simplesmente não consegue disponibilizar, em número suficiente, os perfis que as empresas procuram.

A escassez de talento técnico especializado deixou de ser um fenómeno conjuntural. É hoje uma realidade estrutural e, no sector da energia, assume uma dimensão particularmente exigente. A transição energética, a electrificação e a expansão das infra-estruturas renováveis estão a criar uma procura sem precedentes por engenheiros e técnicos especializados, numa altura em que a oferta simplesmente não acompanha. A competição já não acontece apenas entre empresas do mesmo sector: a inteligência artificial, os data centers e a indústria disputam hoje exactamente os mesmos perfis, à escala global.

O mais recente estudo Tendências do Mundo do Trabalho — Engenharia 2026, do ManpowerGroup, confirma aquilo que muitos profissionais de Recursos Humanos observam diariamente: 73% dos empregadores têm dificuldade em recrutar profissionais qualificados.

A este desafio junta-se outro, igualmente relevante: nove em cada dez empregadores afirmam que a saída de profissionais seniores já está a ter impacto directo na sua estratégia de talento. Num contexto em que o conhecimento técnico acumulado ao longo de décadas é difícil de transferir e ainda mais difícil de substituir, esta realidade torna-se particularmente preocupante.

O impacto é concreto e imediato. Quando os processos de recrutamento se prolongam, os projectos não podem parar e as equipas existentes acabam por absorver essa pressão. O desgaste acumula-se, a capacidade de reter quem já faz parte da organização diminui e o ciclo recomeça.

Talvez esteja, por isso, na altura de mudar a pergunta. Em vez de procurarmos apenas quem já sabe fazer, talvez devamos prestar mais atenção a quem demonstra capacidade para aprender, evoluir e adaptar-se. É aqui que ganha relevância um conceito que considero cada vez mais importante: “aptitude”.

Chamo-lhe “aptitude” porque resulta da combinação entre aptidão e atitude. Não se resume ao conhecimento técnico que alguém possui hoje, mas à capacidade de aprender rapidamente, resolver problemas, colaborar, adaptar-se à mudança e continuar a crescer. Num sector em permanente transformação, estas características são, muitas vezes, o que permite acompanhar a velocidade a que evoluem a tecnologia, os processos e os próprios projectos.

Esta mudança de perspectiva obriga também a repensar a forma como recrutamos. Faz cada vez mais sentido identificar o potencial do que procurar perfis perfeitos. O candidato ideal pode não dominar todas as ferramentas no primeiro dia, mas demonstra curiosidade, capacidade de aprendizagem e vontade de evoluir. E isso pode revelar-se muito mais valioso, a médio prazo, do que um conjunto de competências que rapidamente poderá tornar-se insuficiente.

Mas identificar potencial não basta. É igualmente necessário repensar a forma como as organizações atraem e retêm talento. Uma das apostas mais importantes, e frequentemente subestimada, é o employer branding. Não como uma campanha de comunicação, mas como reflexo da cultura que se vive diariamente, das oportunidades de desenvolvimento que realmente existem e da experiência que as pessoas encontram depois de entrarem na organização. Num mercado onde os profissionais têm cada vez mais escolha, a diferença entre atrair ou não atrair talento raramente está no anúncio, mas na experiência que a empresa proporciona.

No sector da energia, as competências continuarão a ser indispensáveis. Mas a escassez de talento técnico especializado não se resolve apenas procurando mais do mesmo. A resposta passa por uma abordagem diferente à forma como atraímos, desenvolvemos e retemos talento. Porque as organizações que conseguirem identificar potencial, investir na aprendizagem contínua e criar ambientes onde as pessoas possam evoluir estarão mais bem preparadas para responder aos desafios que moldarão o futuro do sector.